Osobné prekážky

Osobné prekážky práci predstavujú neprítomnosť zamestnanca na pracovisku, ktoré sú veľmi úzko spojené s „osobou“ zamestnanca. V mzdovej oblasti sa s týmto druhom prekážok v práci stretávame najčastejšie. Ak zamestnanec nie je prítomný v práci z dôvodu osobných prekážok v práci podľa § 141 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný zamestnanca ospravedlniť. Na strane druhej vznikajú povinnosti aj na strane zamestnanca, ktorý má povinnosť prekážku v práci a jej predpokladanú dobu trvania zamestnávateľovi nielen oznámiť, ale aj preukázať. Príslušné zariadenia, ktoré zamestnanec navštívil, sú povinné zamestnancovi vydať potvrdenie o existencii prekážky v práci a jej trvaní. Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna, inak je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Užitočná informácia: Slovné spojenie „bez zbytočného odkladu“ – podľa rozhodnutia NS ČR z 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3533/2009, „prakticky hneď, ako to bude možné“, napr. zatelefonovať svojmu nadriadenému, oznámiť vznik prekážky v práci prostredníctvom rodinných príslušníkov, či kolegov.

Zamestnávateľ poskytuje pri vzniku osobných prekážok v práci zamestnancovi pracovné voľno s náhradou alebo bez náhrady mzdy v závislosti od dôvodu vzniku prekážky, rozsahu jej trvania a zákonného limitu ustanoveného v Zákonníku práce.

Kedy a ako si možno uplatniť „PARAGRAF“?

Zákonník práce predvída určité skutočnosti, ktoré zamestnancovi bránia vo výkone dohodnutej práce a tieto označuje ako osobné prekážky v práci. Pre pomenovanie neprítomnosti v práci z dôvodu návštevy lekára (z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca, či rodinného príslušníka) sa medzi zamestnancami zaužíval pojem „paragraf“ (nejde o však o právny termín). „Paragraf“ predstavuje dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca a umožňuje zamestnancovi v určitých prípadoch a stanovenom rozsahu vziať si pracovné voľno. K najčastejšie v praxi „využívaným“ osobným prekážkam v práci patrí pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení alebo pracovné voľno na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie.

Podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení:

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom,

ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Podľa § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi voľno na sprevádzanie, konkrétne na:

1. Sprevádzanie rodinného príslušníka:

• do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze,
• do zdravotníckeho zariadenia na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie
• do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností (ak ide o neplnoleté dieťa).

Zamestnávateľ v týchto prípadoch poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy za týchto podmienok, a to, že pracovné voľno sa poskytne:

• len jednému z rodinných príslušníkov,
• na nevyhnutne potrebný čas,
• ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a úkony nebolo možné realizovať mimo pracovného času,
• v rozsahu najviac na 7 dní v kalendárnom roku a ďalších 7 dní v kalendárnom roku pri sprevádzaní dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo ktorý vykonáva rodičovské práva a povinnosti sám.

2. Sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa:

• do zariadenia sociálnej starostlivosti,
• do školy pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením.

Zákonník práce definíciu dieťaťa so zdravotným postihnutím neupravuje. Na účely uplatnenia osobnej prekážky v práci „sprevádzanie“, možno za túto osobu považovať dieťa s dlhodobými telesnými, mentálnymi, intelektuálnymi alebo zmyslovými postihnutiami (to znamená s postihnutiami, ktoré bránia prispôsobovať sa bežným nárokom života).

Zamestnávateľ v týchto prípadoch poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy:

• len jednému z rodinných príslušníkov,
• na nevyhnutne potrebný čas,
• v rozsahu najviac 10 dní v kalendárnom roku.

Zákon č. 406/2025 Z. z. účinný od 1. 1. 2026 zosúladil terminológiu s pojmami v upravenom zákone č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „školský zákon“). Pojem špeciálna škola sa nahradil pojmom škola pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením. Zariadenia sociálnej starostlivosti sú ustanovené v zákone č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách a o zmene a doplnení zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v z. n. p. (ďalej len „zákon o sociálnych službách“).

Rodinný príslušník

Podľa § 40 ods. 5 Zákonníka práce rodinný príslušník je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti. Na účely osobnej prekážky v práci s náhradou mzdy na sprevádzanie je potrebné naplnenie definície rodinného príslušníka, pričom ani vek dieťaťa pri jeho sprevádzaní do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie nie je nijako obmedzovaný.

Príklad č. 1:

Rodičia dieťaťa sú rozvedení. Dieťa (syn) žije po rozvode u matky a otca pravidelne navštevuje. Má otec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy pri sprevádzaní svojho syna do zdravotníckeho zariadenia?

Nakoľko ide o vlastné dieťa zamestnanca, je naplnená definícia rodinného príslušníka podľa § 40 ods. 5 Zákonníka práce, a preto zamestnancovi vznikne nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy pri sprevádzaní jeho syna do zdravotníckeho zariadenia. To, že v súčasnosti nežije so synom v spoločnej domácnosti, nemá na uvedené vplyv.

Príklad č. 2:

Zamestnankyňa predložila zamestnávateľovi potvrdenie od lekára a požiadala o pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu sprevádzania svojho vnuka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie na celý deň. Má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy?

Zamestnankyňa má nárok na poskytnutie celodenného pracovného voľna s náhradou mzdy, nakoľko právna úprava nedefinuje dĺžku nevyhnutne potrebného času na vyšetrenie, či ošetrenie. Rozsah voľna závisí od druhu vyšetrenia, ktorého dĺžku je oprávnený posúdiť len ošetrujúci lekár príslušného zdravotníckeho zariadenia, a z praktického hľadiska dĺžku neprítomnosti ovplyvňuje aj vzdialenosť zdravotníckeho zariadenia od pracoviska zamestnanca. Za rodinného príslušníka sa podľa Zákonníka práce považuje aj vnuk/vnučka zamestnanca.

Súčasná právna úprava nerozlišuje medzi osobami, ktoré sú vo vzťahu k zamestnancovi pokrvnými alebo nepokrvnými príbuznými. Zamestnanec má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy aj v takomto prípade. Pre úplnosť uvádzame, že zamestnávateľ podľa § 41 ods. 6 Zákonníka práce nesmie od fyzickej osoby vyžadovať informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o politickej alebo náboženskej príslušnosti. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nie je oprávnený žiadať od zamestnanca doklad, na ktorom je preukázané, že osoba, ktorú napríklad sprevádzal k lekárovi na vyšetrenie je/či nie je biologickým rodičom.

Príklad č. 3:

Ak zamestnanec sprevádza rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia, má zamestnávateľ právo zisťovať vzťah k rodinnému príslušníkovi? Má zamestnávateľ právo žiadať od zamestnanca doklady, ktoré potvrdzujú príbuzenský vzťah k rodinnému príslušníkovi? (napr. kópiu sobášneho listu, rodného listu).

Dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sú upravené v § 141 Zákonníka práce, spočívajú v osobe zamestnanca. Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.

Nakoľko ide o prekážku na strane zamestnanca, zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi existenciu prekážky a dobu jej trvania dokladom od lekára. Zamestnanec si splnil zákonnú povinnosť, ak svoju neprítomnosť zdôvodnil a vydokladoval. Pokiaľ ide o preukazovanie skutočnosti, v akom príbuzenskom vzťahu je sprevádzaná osoba so zamestnancom, takéto informácie o príbuzenskom vzťahu resp. doklad nemá zamestnávateľ právo vyžadovať. V praxi zamestnanec „zvykne“ oznámiť zamestnávateľovi, ktorého rodinného príslušníka bude sprevádzať na vyšetrenie alebo ošetrenie, avšak zamestnávateľ ho k uvedenému nútiť nemôže. Informácie ohľadne vyšetrenia zamestnávateľ zisťovať nemôže, nakoľko ide o informácie týkajúce sa rodiny zamestnanca.

Pre úplnosť je potrebné uviesť, že podľa čl. 11 Zákonníka práce (zásada ochrany súkromného života zamestnanca): „Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.“

Zdravotnícke zariadenie

Zdravotnícke zariadenia sú definované v § 7 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti“). Ide o prevádzkové útvary zriadené na poskytovanie zdravotnej starostlivosti a služieb súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti. Zdravotnícke zariadenia možno prevádzkovať len na základe povolenia alebo rozhodnutia o nariadení vytvorenia mobilného odberového miesta; povolenia sa vydávajú na zdravotnícke zariadenia:

1. ambulantnej zdravotnej starostlivosti (zoznam obsahuje § 7 ods. 3 zákona o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti),
2. ústavnej zdravotnej starostlivosti (zoznam obsahuje § 7 ods. 4 zákona o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti),
3. lekárenskej starostlivosti (zákon č. 362/2011 Z. z. o liekoch a zdravotníckych pomôckach a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.).

Užitočná informácia: Aj odberné miesta, ktoré boli zriadené za účelom testovania na ochorenie COVID-19, boli považované za detašované pracovisko zdravotníckeho zariadenia, kde sa poskytovala zdravotná starostlivosť zdravotníckymi pracovníkmi. To znamená, že ak sa zamestnanec na takomto pracovisku zúčastnil na testovaní na ochorenie COVID-19, jeho neprítomnosť v práci a cesta naň a späť sa považovala za prekážku v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Zamestnávateľ bol povinný neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť z dôvodu vyšetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení.

Príklad č. 4:

Zamestnanec s trvalým pobytom a aj s výkonom práce na území SR sa rozhodol absolvovať vyšetrenie u lekára v zahraničí (konkrétne v Maďarsku). Zamestnanec predložil zamestnávateľovi potvrdenú priepustku s pečiatkou, z ktorej sa nedá jednoznačne určiť, či išlo o vyšetrenie v zdravotníckom zariadení [v nadväznosti na § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce]. Ako má zamestnávateľ postupovať vo veci uznávania prekážky v práci na strane zamestnanca z dôvodu vyšetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení v zahraničí?

Pojem zdravotnícke zariadenie Zákonník práce nekonkretizuje, preto je vhodné, aby zamestnávateľ postup a podmienky pri čerpaní pracovného voľna z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení v zahraničí upravil v rámci interného predpisu (napr. v pracovnom poriadku). Keďže sa pohybujeme v priestore EÚ, a zamestnanec bude vedieť relevantne preukázať, že išlo o vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, javí sa, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy.

Príklad č. 5:

Zamestnankyňa, ktorá navštevuje so synom Centrum špeciálno-pedagogického poradenstva pri Spojenej škole Pezinok, predložila zamestnávateľovi priepustku, že si chce uplatniť sprievod „k lekárovi“ ako pracovné voľno s náhradou mzdy. Považuje sa Centrum špeciálno-pedagogického poradenstva pri Spojenej škole Pezinok za zdravotnícke zariadenie?

Centrum špeciálno-pedagogického poradenstva pri Spojenej škole Pezinok je zaradené do zoznamu školských zariadení výchovného poradenstva a prevencie, ktoré sú zaradené do siete škôl a školských zariadení SR, a preto ho nemožno zamieňať za zdravotnícke zariadenie.

Zariadenie sociálnej starostlivosti

Pojem zariadenie sociálnej starostlivosti na účely sprevádzania zdravotne postihnutého dieťaťa upravuje § 31 až § 33a zákona o sociálnych službách (zariadenie dočasnej starostlivosti o deti, zariadenia starostlivosti o deti do 3 rokov veku dieťaťa). Starostlivosť o dieťa do troch rokov veku alebo do šiestich rokov veku, ak je dieťaťom s nepriaznivým zdravotným stavom, pri poskytovaní sociálnej služby poskytuje opatrovateľ detí.

Škola pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením

Sústavu škôl tvorí aj škola podľa § 27 ods. 2 písm. h) školského zákona, ktorou je škola pre deti a žiakov so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami (pôvodné pomenovanie „špeciálna škola“). Tento druh školy je určený pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením.

Dieťaťom so zdravotným postihnutím alebo žiakom so zdravotným postihnutím podľa § 2 písm. k) školského zákona v súlade s medzinárodnou zmluvou, ktorou je Slovenská republika viazaná, je dieťa alebo žiak s mentálnym, sluchovým, zrakovým, telesným alebo intelektuálnym postihnutím, narušenou komunikačnou schopnosťou, autizmom alebo s ďalšími pervazívnymi vývinovými poruchami, viacnásobným postihnutím alebo s kombináciou postihnutí bez možnosti určenia prevažujúceho postihnutia, ktoré mu môže brániť vzdelávať sa rovnako ako sa vzdelávajú deti a žiaci bez zdravotného postihnutia.

Pojem zariadenia poradenstva a prevencie pre neplnoleté dieťa

Nárok zamestnanca na pracovné voľno na sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetrenie k lekárovi je upravený v § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce. Pri sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia (pri náhlom ochorení alebo úraze, ako aj na vopred určené vyšetrenie/ošetrenie/liečenie) podľa právnej úpravy Zákonníka práce platnej do 31. 12. 2025 pribudol od 1. 1. 2026 ďalší prípustný dôvod na ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci – ak ide o sprevádzanie neplnoletého dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 141 ods. 2 písm. c) zákona č. 406/2025 Z. z., ktoré od 1. 1. 2026 znie nasledovne: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, a ak ide o neplnoleté dieťa, aj do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, a ak ide o sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo ktorý sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťu, aj ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku“. Od 1. 1. 2026 má tak zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku aj v prípadoch, keď bude sprevádzať neplnoleté dieťa (vo veku do 18 rokov) do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností. Za zariadenia poradenstva a prevencie sa podľa § 130 ods. 4 školského zákona považujú:

• centrum poradenstva a prevencie,
• špecializované centrum poradenstva a prevencie.

V týchto zariadeniach sa vykonáva „odborná činnosť“, pod ktorou sa rozumie činnosť so zameraním na optimalizáciu osobnostného, intelektuálneho, psychického, sociálneho a kariérového vývinu detí od narodenia až po ukončenie prípravy na povolanie. Podľa § 130 školského zákona rozlišujeme tieto odborné činnosti:

• poradenská,
• psychologická,
• pedagogická,
• špeciálno-pedagogická,
• logopedická,
• liečebno-pedagogická,
• sociálno-pedagogická,
• sociálna.

Činnosť zariadení poradenstva a prevencie vyplýva zo školského zákona a vykonávacej vyhlášky Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR č. 24/2022 Z. z., takže v praxi nejde o „akúkoľvek poradňu“, ale sa posudzuje, či ide o zariadenie podľa školských predpisov. Zoznam zariadení poradenstva a prevencie sa nachádza na webovom sídle MŠ SR: https://www.minedu.sk/interaktivna-mapa-a-databaza-zariadeni-poradenstva-a-prevencie/

Pri sprevádzaní rodinného príslušníka (vrátane dieťaťa) do zdravotníckeho zariadenia, a aj pri sprevádzaní neplnoletého dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie, poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac 7 dní v kalendárnom roku, a to len jednému z rodinných príslušníkov. To znamená, že rozsah pracovného voľna 7 dní na „sprevádzanie“ zostáva zachovaný aj po 1. 1. 2026, a naviac sa rozširuje o dôvod, ktorým je sprevádzanie neplnoletého dieťaťa (vo veku do 18 rokov) do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností, podmienkou čerpania pracovného voľna je, že sprevádzanie musí byť nevyhnutné a uvedené úkony nemožno vykonať mimo pracovného času.

Pre uplatnenie nároku na poskytnutie pracovného voľna na sprevádzanie rodinného príslušníka – dieťaťa, je rozhodujúca definícia dieťaťa ako rodinného príslušníka v § 40 ods. 5 Zákonníku práce. Za dieťa zamestnanca sa na tieto účely považuje vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a iná osoba (iné dieťa), ktoré so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

Príklad č. 6:

Zamestnankyňa, ktorá navštevuje so synom Centrum špeciálno-pedagogického poradenstva pri Spojenej škole Pezinok, predložila zamestnávateľovi priepustku, že si chce uplatniť sprievod „k lekárovi“ ako pracovné voľno s náhradou mzdy. Je požiadavka zamestnankyne oprávnená?

Podľa právnej úpravy platnej do 31. 12. 2025 zamestnankyni nárok na pracovné voľno z dôvodu sprevádzania dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia nevznikol, nakoľko Centrum špeciálno-pedagogického poradenstva pri Spojenej škole Pezinok sa nepovažuje za zdravotnícke zariadenie, ale je zaradené do zoznamu školských zariadení výchovného poradenstva a prevencie.

Podľa právnej úpravy platnej od 1. 1. 2026 zamestnankyni vzniká nárok na pracovné voľno z dôvodu sprevádzania dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností, ktorá je vykonávaná v zariadeniach podľa § 130 školského zákona.

Rozsah pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca

Rozsah pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení závisí od druhu vyšetrenia, ktorého dĺžku je oprávnený posúdiť len ošetrujúci lekár príslušného zdravotníckeho zariadenia, a z praktického hľadiska dĺžku neprítomnosti ovplyvňuje aj vzdialenosť zdravotníckeho zariadenia od pracoviska zamestnanca.

Podľa § 141 ods. 2 písm. a) má zamestnanec nárok pracovné voľno, ktoré mu je zamestnávateľ povinný poskytnúť v prípade vyšetrenia v zdravotníckom zariadení v tomto rozsahu:

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviacna sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Príklad č. 7:

Môže zamestnanec čerpať pracovné voľno na vyšetrenie, či ošetrenie u lekára aj viac dní po sebe? Existuje nejaký limit na mesiac?

Na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení je zamestnávateľ povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, príp. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Z uvedeného vyplýva, že Zákonník práce upravuje na tieto prekážky ročný limit, ale nie mesačný limit. Súčasná právna úprava v tomto smere nekladie na zamestnancov žiadne obmedzenia. Je na zamestnancovi, kedy si a v akom časovom rozmedzí vyčerpá svoje „paragrafy“, t. j. ako naloží počas kalendárneho roka „so svojimi 7 dňami“, za ktoré mu patrí náhrada mzdy v prípade čerpania pracovného voľna z dôvodu návštevy lekára.

Zamestnanec tak môže čerpať pracovné voľno aj viac dní po sebe (napr., ak ide o viacero vyšetrení). Pre úplnosť uvádzame, že aj v tomto prípade je zamestnanec povinný prekážku v práci a jej trvanie zamestnávateľovi preukázať, a to na základe potvrdenia vystaveného príslušným zdravotníckym zariadením.

Čo sa považuje za jeden deň osobnej prekážky v práci? Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať. Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku pri prekážke v práci uvedenej v § 141 ods. 2 písm. a) a c) Zákonníka práce sa za jeden deň považuje v súlade s ust. § 141 ods. 5 Zákonníka práce čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni. Ak má teda zamestnanec určený napríklad 40-hodinový pracovný týždeň, tak sa za jeden deň pracovného voľna bude považovať 8 hodín. (Poznámka: Dĺžka prestávky v práci je vylúčená z pracovného času, ktorý sa považuje za jeden deň na účely prekážky v práci, nakoľko sa do pracovného času nezapočítava a zamestnancovi za ňu nepatrí mzda.)

Príklad č. 8:

Zamestnanec má pracovný čas 37,5 hodín týždenne a pracuje na 12-hodinové pracovné zmeny (od 6.00 h do 18.00 h). Ak bude mať zamestnanec neprítomnosť v práci z dôvodu celodenného ošetrenia u lekára, na aký celkový rozsah pracovného voľna má nárok? Aký rozsah času sa u tohto zamestnanca považuje za jeden deň pracovného voľna pri vyšetrení/ošetrení u lekára?

Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni. Nakoľko zamestnanec má dohodnutý pracovný čas je 37,5 h týždenne, čas zodpovedajúci priemernej dĺžke denného pracovného času je 7,5 h.

Zákonník práce ustanovuje, že nárok zamestnanca na pracovné voľno s náhradou mzdy na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení je v rozsahu najviac sedem dní v kalendárnom roku. Na sedem dní tak pripadá 52,5 h pracovného voľna na „čerpanie“ osobnej prekážky v práci z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení [Výpočet: (37,5 h / 5 dní) x 7 dní].

Z dôvodu neprítomnosti zamestnanca sa posúdi, koľko hodín trvala pracovná zmena zamestnanca v deň, keď sa uskutočnilo celodenné vyšetrenie. V tomto prípade trvala 11,5 h, preto sa z celkového ročného nároku na „čerpanie“ osobnej prekážky odpočíta rozsah trvania osobnej prekážky v práci 11,5 h, a to nasledovne: 52,5 h – 11,5 h = 41 h (Poznámka: Prestávka na obed 0,5 hodiny sa z ročného nároku neodpočíta, nakoľko nie je pracovným časom a nepatrí za ňu mzda ani náhrada mzdy.)

Za neprítomnosť zamestnanca z dôvodu vyšetrenia u lekára sa poskytne zamestnancovi náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku za 11,5 h a zostatok ročného nároku na „čerpanie“ osobnej prekážky bude 41 h.

Rozsah pracovného voľna pre zamestnancov – jednorodičov

Od 1. 1. 2026 je upravený rozsah pracovného voľna na sprevádzanie rodinného príslušníka pri zamestnancovi, ktorý má postavenie tzv. jednorodiča. Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 1. 2026 (zákona č. 406/2025 Z. z.), ak ide o osamelého zamestnanca, ktorý:

• sprevádza dieťa do 15 rokov,
• a toto dieťa má výlučne zverené do osobnej starostlivosti alebo sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti,

zamestnávateľ mu poskytne na sprevádzanie rodinného príslušníka pracovné voľno s náhradou mzdy v štandardnom rozsahu do 7 dní ročne, a navyše ďalších do 7 dní ročne na sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku, to znamená, že spolu (kumulatívne) má nárok na 14 dní v kalendárnom roku. Nárok na celých ďalších 7 dní v kalendárnom roku vzniká zamestnancovi v prípade, ak dieťa v príslušnom kalendárnom roku dovŕši 15 rokov (nie je pritom rozhodujúce, v ktorom mesiaci príslušného kalendárneho roka). Aj v tomto prípade musí byť, pri čerpaní pracovného voľna na sprevádzanie dieťaťa splnená podmienka, že sprevádzanie bolo nevyhnutné a nebolo ho možné vykonať mimo pracovného času.

Postavenie jednorodiča vyplýva zo zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., a ide o situácie, keď druhý rodič nežije, je neznámy, nevykonáva rodičovské práva a povinnosti, alebo je dieťa po rozvode zverené do starostlivosti len jednému rodičovi. Nakoľko právna úprava Zákonníka práce nerieši, akým spôsobom mám zamestnanec preukazovať status osamelého zamestnanca, je na rozhodnutí zamestnávateľa, ako si nastaví preukazovanie tohto statusu (napríklad na základe čestného vyhlásenia alebo na základe predloženia kópie rozhodnutia súdu apod.)

Užitočná rada: Podľa § 40 ods. 8 Zákonníka práce: „Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.“ Postavenie zamestnanca tzv. jednorodiča má teda osoba, ktorá je osamelá, t. j. žije sama s dieťaťom, resp. deťmi, pričom druhý rodič buď nie je známy, nežije alebo je nezvestný, resp. nevykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťa (§ 28 zákona o rodine) alebo v prípade rozvodu manželov (rodičov) bolo toto dieťa zverené do osobnej starostlivosti len tomuto rodičovi – zamestnancovi (§ 24 zákona o rodine).

Dôvodom zavedenia tejto legislatívnej zmeny bolo upraviť osobitné postavenie zamestnanca, tzv. jednorodiča tak, aby mal obdobné postavenie (výhody) ako rodičia, ktorí pracujú u rôznych zamestnávateľov a majú kumulatívne pracovné voľno v rozsahu 14 dní v kalendárnom roku. Od 1. 1. 2026 sa bude kumulovať takýto rozsah voľna aj u tohto rodiča, ktorý zabezpečuje starostlivosť o dieťa do 15 rokov veku sám, pretože druhý rodič sa na starostlivosti o dieťa vôbec nepodieľa alebo len v obmedzenom (príležitostnom) rozsahu. Zamestnanec (jednorodič) tak po vyčerpaní prvých 7 dní na sprevádzanie rodinného príslušníka, má nárok na ďalších 7 dní na sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku – vlastného dieťaťa, dieťaťa zvereného do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťaťa zvereného do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.

Príklad č. 9:

Zamestnankyňa je rozvedená, stará sa o 4-ročné dieťa, ktoré je zverené do jej osobnej starostlivosti. Zamestnávateľovi predložila súdne rozhodnutie o rozvode manželstva a o úprave práv a povinností rodičov k maloletému dieťaťu. Otec má podľa rozsudku súdu upravený styk s dieťaťom každý druhý víkend a platí na dieťa výživné. S dieťaťom sa však nestretáva a nemá záujem (avšak rodičovských práv zbavený nie je). Považuje sa zamestnankyňa na účely osobnej prekážky v práci – sprevádzanie dieťaťa, za osamelého rodičia?

Áno, zamestnankyňa sa považuje za osamelého rodiča a má nárok na 14 dní pracovného voľna s náhradou mzdy. Zamestnankyňa je rozvedená a podľa rozsudku súdu má dieťa zverené do výlučnej osobnej starostlivosti.

Príklad č. 10:

Zamestnankyňa je rozvedená. S otcom dieťaťa má súdom schválenú rodičovskú dohodu, podľa ktorej súd určil striedavú osobnú starostlivosť o dieťa. Dieťa žije u matky a otec naň platí výživné. Považuje sa zamestnankyňa na účely osobnej prekážky v práci – sprevádzanie dieťaťa, za osamelého rodičia?

Nie, zamestnankyňa sa v tomto prípade nepovažuje za osamelého rodiča, a preto má nárok na štandardných 7 dní pracovného voľna s náhradou mzdy. Zákonník práce ustanovuje, že musí ísť o zverenie dieťaťa výlučne do osobnej starostlivosti, a keďže dieťa/deti boli zverené do spoločnej osobnej starostlivosti, status osamelosti na účely vyššieho nároku pracovného voľna s náhradou mzdy na sprevádzanie dieťaťa nie je splnený.

Príklad č. 11:

Zamestnankyňa je slobodná matka a stará sa o 4-ročné dieťa. Žije v spoločnej domácnosti s rodičmi. Považuje sa zamestnankyňa na účely osobnej prekážky v práci – sprevádzanie dieťaťa, za osamelého rodičia?

Nie, zamestnankyňa sa v tomto prípade nepovažuje za osamelého rodiča a má nárok na štandardných 7 dní pracovného voľna s náhradou mzdy. Zákonník práce ustanovuje, že osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám, a táto podmienka splnená nie je.

Krátenie nároku na pracovné voľno na tretiny

Podľa § 141 ods. 6 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v § 141 odseku 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.“ Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ môže určiť, ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, že pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu:

• vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení a
• sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie,

sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor. Z uvedeného vyplýva, že výška nároku bude závisieť od skutočnosti, v ktorej tretine kalendárneho roka zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru.

Prvá tretina roka: január až apríl – ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru počas prvej tretiny roka, bude mať nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 7 dní/14 dní.

Druhá tretina roka: máj až august – ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru počas druhej tretiny roka, bude mať nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 5 dní/10 dní.

Tretia tretina roka: september až december – ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru počas poslednej tretiny roka, bude mať nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 3 dni/5 dní.

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

Podľa § 88 Zákonníka práce sa pružný pracovný čas zamestnanca skladá z voliteľného pracovného času a základného pracovného času. Zamestnanec je oprávnený sám si voliť začiatok a prípadne aj koniec pracovného času (záleží od nastavenia v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zamestnancami). Túto možnosť nemá v základnom pracovnom čase, keď je povinný byť k dispozícii zamestnávateľovi.

Z hľadiska poskytovanie náhrady mzdy za osobnú prekážku v práci sa pri pružnom pracovnom čase uplatňuje diferencovaný prístup. V súlade s § 143 ods. 1 Zákonníka práce sa náhrada mzdy poskytuje len pri tých prekážkach v práci na strane zamestnanca, ktoré zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa prekážky v práci na strane zamestnanca pri pružnom pracovnom čase posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

Pri pružnom pracovnom čase záleží aj od nastavenia prevádzkového času. Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Pružné pracovné obdobie sa pritom môže uplatniť ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.

Náhradu mzdy tak možno poskytnúť zamestnancovi len za nevyhnutne potrebný čas, čo v tomto prípade predstavuje základný pracovný čas. Zvyšný voliteľný pracovný čas v priebehu ďalších dní v určenom pružnom období môže zamestnanec odpracovať (s podmienkou, že dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín). Ak by sa pružné pracovné obdobie uplatňovalo napr. ako pracovný deň, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca a poskytnúť mu náhradu mzdy za tento deň ako celok vrátane voliteľného aj základného pracovného času. Inak by sa však postupovalo, ak by sa pružné pracovné obdobie uplatňovalo ako pracovný týždeň.

Príklad č. 12:

U zamestnávateľa sa uplatňuje pružný pracovný čas, pričom pružné pracovné obdobie predstavuje jeden pracovný týždeň. Pracovný čas je 37,5 hodín týždenne a v rámci jedného pracovného dňa musí byť zamestnanec na pracovisku 6 hodín (základný pracovný čas). Ako má zamestnávateľ postupovať pri poskytovaní pracovného voľna z dôvodu vyšetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení, ak zamestnanec doložil potvrdenie od lekára (bez časového označenia)?

Nakoľko je u zamestnávateľa pružné pracovné obdobie stanovené na pracovný týždeň, v ktorom má zamestnanec odpracovať 37,5 hodín, zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca a poskytne mu náhradu mzdy len v rámci základného pracovného času (za 6 hodín). V rámci voliteľného pracovného času zamestnanec zvyšné hodiny (1,5 h) odpracuje v rámci pružného pracovného týždňa.

Ak by sa pružné pracovné obdobie uplatňovalo ako pracovný deň, zamestnávateľ by bol povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca a poskytnúť náhradu mzdy za tento deň ako celok vrátane voliteľného aj základného pracovného času (za 7,5 hodiny).

V súlade s § 143 ods. 2 Zákonníka práce, ak Zákonník práce alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

Rozsah pracovného voľna na vybrané prekážky v práci

Absolvovanie vyšetrenia alebo ošetrenia u lekára ako prekážka v práci na strane zamestnanca je vždy spojené s ospravedlnením absencie v zamestnaní, a to v nevyhnutnom rozsahu. Zákonník práce upravuje v takýchto prípadoch osobitné minimálne nároky na platené voľno:

• 7 dní v priebehu kalendárneho roka v prípade lekárskeho vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca,a ďalších 7 dní na sprevádzanie rodinného príslušníka na ošetrenie alebo vyšetrenie (u osamelého zamestnanca, ktorý sprevádza dieťa do 15 rokov nárok na ďalších 7 dní v priebehu kalendárneho roka),
• 10 dní v priebehu kalendárneho roka v prípade sprevádzania zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo do školy pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením,
• v nevyhnutne potrebnom rozsahuv prípade: preventívnej prehliadky súvisiacej s tehotenstvom, darovania krvi, aferézy či darovania iného biologického materiálu s časom na zotavenie maximálne 96 hodín od nástupu na odber, povinnej lekárskej prehliadky.

Pracovnoprávna úprava umožňuje zamestnávateľovi v súlade s § 141 ods. 3 Zákonníka práce poskytnúť zamestnancovi:

• ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa § 141 ods. 2 Zákonníka práce s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; zamestnávateľ má možnosť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise poskytnúť pracovné voľno z dôvodov uvedených v § 141 ods. 2 (napr. ošetrenie, vyšetrenie zamestnanca, sprevádzanie, pohreb, svadba) nad rozsah, ktorý je ustanovený v zákone,
• pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa § 141 ods. 2 Zákonníka práce s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; zamestnávateľ má možnosť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise poskytnúť pracovné voľno aj z iných dôvodov, ako sú dôvody uvedené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce (napr. na sprevádzanie dieťaťa zamestnanca do školy v prvý deň školského roka alebo prvý deň do materskej škôlky),
• pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; zamestnávateľ má možnosť poskytnúť voľno na žiadosť zamestnanca napr. na zabezpečenie prechodnej starostlivosti o rodiča zamestnanca, vybavovanie na katastri,
• pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje; možnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na rôzne účely s podmienkou, že si ho zamestnanec odpracuje.

V poslednej dobe za zamestnávateľ čoraz viac stretáva so žiadosťou zamestnanca na uvoľnenie z práce z dôvodov ako je napríklad rehabilitácia, dentálna hygiena, alebo návšteva psychológa. Mám zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy aj v týchto prípadoch? Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak vyšetrenie a ošetrenie bolo vykonané v zdravotníckom zariadení, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi (v rámci limitov ustanovených v Zákonníku práce) pracovné voľno s náhradou mzdy. Ak však vyšetrenie a ošetrenie bolo vykonané zariadení, ktoré nemá charakter „zdravotníckeho“ zariadenia (nejde o zariadenie podľa § 7 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.), zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné na nevyhnutne potrebný čas, avšak bez náhrady mzdy (ak v internom predpise alebo v kolektívnej zmluve nie sú dohodnuté priaznivejšie podmienky pre zamestnanca).

Rehabilitácia

Otázkou, či je možné rehabilitáciu zamestnanca považovať za vyšetrenie alebo ošetrenie, sa zaoberala aj Asociácia pre rozvoj kolektívneho objednávania a pracovných vzťahov v Českej republike. Z ich stanoviska vyplýva, že rehabilitáciu nemožno považovať za vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, nakoľko má povahu samotného liečenia, ktoré nasleduje po predošlom vyšetrení alebo ošetrení, s cieľom navrátiť pacienta k „jeho funkčnej zdatnosti“. Ak je rehabilitácia vykonávaná v zariadení (ktoré nemá charakter zdravotníckeho zariadenia) nezdravotníckymi zamestnancami, zamestnancovi právo na pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce nevzniká. Ak však ide o komplexné, periodické alebo kontrolné rehabilitačné vyšetrenie, ktoré vykonáva lekár, v takomto prípade zamestnancovi vzniká nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Vzhľadom na nárast potreby rehabilitácie (aj v súvislosti s ochoreniami chrbtice ako civilizačným ochorením), sa javí vhodné rozšíriť osobných prekážok v práci v internej smernici aj z dôvodu účasti zamestnanca na rehabilitácii; najmä ak je to v záujme zamestnávateľa, aby sa dalo zamestnanec „čo najskôr do poriadku“ a mohol sa zapojiť do výkonu práce bez ďalších zdravotných obmedzení.

Príklad č. 13:

Zamestnanec absolvoval rehabilitáciu (elektroliečbu a masáž) v súkromnom rehabilitačnom zariadení, ktoré je zamerané na fyzioterapiu. Rehabilitačné procedúry odporučil rehabilitačný lekár. Potvrdenie o absolvovaní rehabilitácii vystavil fyzioterapeut. Má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce?

Ak lekár odporučí návštevu zariadenia, ktoré sa nepovažuje za zdravotnícke zariadenie podľa zákona č. 578/2004 Z. z., a ak zamestnanec absolvuje rehabilitáciu v takomto zariadení, zamestnancovi nevzniká nárok na čerpanie prekážky v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Obdobne sa postupuje aj v prípade, ak by zamestnanec navštívil zariadenie alternatívnej medicíny (napríklad homeopatickú ambulanciu).

Dentálna hygiena

Nakoľko účelom dentálnej hygieny je predchádzanie vzniku chorôb v ústnej dutine (nejde o vyšetrenie z dôvodu nejakej bolesti alebo ošetrenie po predchádzajúcom vyšetrení/diagnostike), právne názory na to, či zamestnancovi vzniká nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, nie sú jednotné. Dentálna hygiena však môže byť vnímaná aj ako vyšetrenie (kontrola stavu zubov, či ďasien), alebo aj ošetrenie (odstránenie možných budúcich alebo súčasných príčin vzniku zubného kazu, zápalu ďasien apod.). Keďže sa však dentálna hygiena vykonáva zdravotníckom zariadení, zamestnávatelia v tomto prípade poskytujú zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.

Súčasná právna úprava ustanovuje minimálny okruh a rozsah osobných prekážok v práci. Zamestnávateľ môže, podľa svojich možností, interným predpisom alebo kolektívnou zmluvou rozsah týchto osobných prekážok v práci rozšíriť pre iné dôvody zamestnanca na zariadenie dôležitých osobných, rodinných, či iných záležitostí, ktoré zamestnanec nemôže vybaviť mimo pracovného času. Zamestnávateľ sa taktiež môže rozhodnúť, či bude poskytovať na tento druh prekážky v práci zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy Takomto prípade pôjde o dobrovoľne plnenie zamestnávateľa (zamestnanecké benefity). Kolektívna zmluva alebo interná smernica by mala obsahovať rozsah osobných prekážok v práci, postup a podmienky pri ich čerpaní a spôsob preukazovania neprítomností zamestnanca.