Praktická použiteľnosť niektorých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) sa ukáže len pri potrebe ich aplikácie. Toto konštatovanie osobitne platí v aktuálnej situácii šíriacej sa akútnej infekcie horných dýchacích ciest COVID 19, ktorú spôsobuje nový koronavírus (SARSCoV-2) z čeľade Coronaviridae. Zamestnávatelia i zamestnanci sa dostávajú do stresu, keď sa snažia v rôznych ustanoveniach ZP nájsť akúkoľvek zmienku upravujúcu podobnú situáciu, a to najmä v zmysle „spracovania“ evidencie prítomnosti/neprítomnosti zamestnanca v práci v zmysle § 99 ZP. Hneď na úvod je potrebné konštatovať, že žiadny univerzálny postup v tomto prípade neexistuje a nahratie správneho kódu neprítomnosti zamestnanca do dochádzky a evidencie pracovného času závisí od pracovných podmienok zamestnanca, charakteru podnikateľskej činnosti zamestnávateľa i externých vplyvov spočívajúcich v rozhodovaní orgánov verejnej moci, napr. v podobe rozhodnutia o prerušení výučby na základných alebo stredných školách. Autori v predkladanom článku preto nedávajú odpoveď na otázky vznikajúce s ďalším postupom zamestnávateľa, ale snažia sa načrtnúť možné prístupy pri riešení situácie konformné s príslušnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov.
Riešenie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku
Zamestnávatelia sa v súvislosti s riešením potreby neprítomnosti zamestnanca dostávajú do situácie, keď nevedia určiť, akým spôsobom majú „ošetriť“ potrebu fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci, a to z rôznych dôvodov. Zamestnanci môžu mať pozitívnu cestovateľskú anamnézu, hoci sa u nich žiadne ochorenie nemusí potvrdiť alebo nepotvrdilo, pričom zamestnávateľ chce realizovať preventívne opatrenia s cieľom zabrániť bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnancov alebo zamestnanci majú deti a príslušným rozhodnutím orgánu verejnej moci prišlo k prerušeniu výučby z dôvodu realizácie preventívnych ochranných opatrení. Zodpovedanie uvádzaných otázok však musí zohľadňovať subjektívne konanie zamestnanca k ochrane svojho vlastného života a zdravia. V tomto ohľade tak nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby prípadnú ťarchu personálnych nákladov spojených s riešením fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci znášal sám za predpokladu, ak bol vopred upozornený zamestnávateľom, aby upustil od trávenia času v rizikovej oblasti a toto jeho „odporúčanie“ nerešpektoval. Máme totiž za preukázané, že pokiaľ sám zamestnanec vlastným konaním spôsobí vyvolanie rizika bezprostredného ohrozenia života a zdravia, a to tak, že napr. vycestuje na dovolenku do Talianska alebo Rakúska, kde na základe objektívnych podmienok prišlo k potvrdeniu prípadov koronavírusu a následne sa od zamestnávateľa dožaduje riešenia tejto situácie spôsobom, že bude fyzicky neprítomný na ťarchu personálnych nákladov zamestnávateľa, pôjde o konanie v rozpore s dobrými mravmi v zmysle § 13 ods. 3 ZP. Zamestnávateľ tak môže, podľa nášho názoru, zamestnancovi umožniť čerpať dovolenku podľa § 113 ZP, prípadne čerpať nejakú formu pracovného voľna s náhradou mzdy, na ktorú mu vznikol nárok napr. v súvislosti s výkonom práce nadčas podľa § 97 ZP v spojení s § 121 ZP, pokiaľ nie je fyzická neprítomnosť zamestnanca v práci riešená iným spôsobom v zmysle ďalej uvedeného výkladu. Zamestnanec sa však, podľa nášho názoru, nemôže domáhať napr. upla