V zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) je jedna výnimka, keď zamestnanec prácu nevykonáva a tento čas sa považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí peňažné plnenie. Je to deň sviatku, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, t. j. na deň, keď má zamestnanec pracovať. Uvedené vyplýva z § 122 ods. 3 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že ak zamestnanec nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, považuje sa tento deň za odpracovaný a zamestnancovi za tento deň patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok, alebo mzda, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, pričom v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že sa mu namiesto mzdy poskytne náhrada mzdy.

Vymedzenie pojmu pracovný čas

Na účely určenia rozsahu a rozvrhnutia pracovného času používa Zákonník práce ako základnú časovú jednotku týždenný pracovný čas. Podľa § 85 ods. 3 Zákonníka práce týždeň predstavuje sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní.

Dĺžku pracovného času, ktorú zamestnanec môže „najviac“ odpracovať, predstavuje tzv. zákonný pracovný čas. Ide pritom o čistý pracovný čas, do rozsahu ktorého nie sú zahrnuté prestávky v práci určené na jedenie a odpočinok. Najvyšší rozsah týždenného pracovného času určuje Zákonník práce. V rámci príslušného týždňa môže zamestnanec odpracovať najviac 40 hodín týždenne (maximálna dĺžka týždenného pracovného času) a najviac 12 hodín denne (maximálna dĺžka denného pracovného času).

Príklad č. 1:

V pracovnej zmluve má zamestnanec ustanovený pracovný čas v dĺžke 40 hodín týždenne. Koľko hodín v skutočnosti „strávi“ zamestnanec v zamestnaní týždenne? Započítavajú sa do pracovného času aj obedové prestávky?

V súlade s § 91 ods. 5 Zákonníka práce sa prestávky na odpočinok a jedenie nezapočítavajú do pracovného času. Uvedené neplatí len v prípade, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom. To znamená, že zamestnanec v zadanom príklade má povinnosť odpracovať 40 hodín týždenne a každý deň má nárok na polhodinovú prestávku na obed, ktorá sa nepovažuje za pracovný čas zamestnanca. V zamestnaní tak zamestnanec bude/strávi celkom 42,5 hodiny týždenne.

Pre maximálnu dĺžku zákonného týždenného pracovného času platia pre vybrané skupiny zamestnancov, príp. typy prevádzok nasledovné výnimky:

• zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v dvoch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne,
• zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke, má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne,
• mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov,
• mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov,
• zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, má pracovný čas najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

Zákonník práce nevymedzuje najnižší rozsah zákonného pracovného času. O jeho nižšom rozsahu možno kolektívne vyjednávať alebo ho ustanoviť v pracovnom poriadku zamestnávateľa.

Ustanovený týždenný pracovný čas je pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví v medziach zákonného týždenného pracovného času pre celý podnik alebo pre jednotlivé organizačné zložky. Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve, že prácu bude vykonávať v pracovnom čase, ktorý je kratší ako zamestnávateľom ustanovený týždenný pracovný čas v organizácii, pôjde o kratší pracovný čas. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky dni v týždni. Pri individuálnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa na kratšom pracovnom čase patrí zamestnancovi mzda, ktorá zodpovedá dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

Určený týždenný pracovný čas je pracovný čas, ktorý má konkrétny zamestnanec odpracovať v konkrétnom pracovnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného pracovného času (ktorý môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne).

  ustanovený pracovný čas → jeho rozvrhnutie → určený pracovný čas → mesačný fond  

Na základe rozvrhnutia ustanoveného pracovného času má zamestnanec povinnosť odpracovať v príslušnom týždni určený týždenný pracovný čas. Ide o „čistý pracovný čas“, tzn. bez prestávky na jedlo a odpočinok a bez nadčasových hodín.

Zamestnanec vykonáva prácu podľa pracovného harmonogramu (v praxi sa používa aj pojem zmenový harmonogram alebo pracovný kalendár). Pracovný harmonogram zamestnanca obsahuje informácie o rozložení jeho pracovných zmien v konkrétnych týždňoch, v akom čase má zamestnanec povinnosť nastúpiť na pracovnú zmenu a aký počet pracovaných hodín je zamestnanec povinný v rámci mesiaca odpracovať, t. j. aký je jeho mesačný fond pracovného času. Z uvedeného vyplýva, že pri určovaní pracovného času musí zamestnávateľ urobiť niekoľko krokov:

• zistiť maximálny (zákonný) týždenný pracovný čas pre konkrétny podnik, resp. pre konkrétne pracovisko (v závislosti napr. od zmennosti na pracovisku),
• prijať rozhodnutie, aký bude maximálny pracovný týždenný pracovný čas v súlade s maximálnym zákonným týždenným pracovným časom, t. j. určiť ustanovený pracovný čas; zamestnávateľ sa môže rozhodnúť zaviesť na pracovisku ako benefit skrátený pracovný čas, napr. na pracovisku, kde je maximálny prípustný týždenný pracovný čas v rozsahu 40 hodín, zamestnávateľ rozhodne o tom, že sa práca bude vykonávať v priemere 37,5 hodiny týždenne,
• prijať rozhodnutie, či bude rozvrhovať ustanovený týždenný pracovný čas rovnomerne alebo nerovnomerne, príp. či zavedie na pracovisku pružný pracovný čas, alebo konto pracovného času,
• urobiť konkrétny rozvrh práce – pracovných zmien po určité obdobie (určiť dĺžku pracovného týždňa, začiatok a koniec pracovnej zmeny, prestávky v práci).

Zamestnávateľ má povinnosť sledovať počet hodín odpracovaných zamestnancom, pretože priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Hodiny práce nadčas tak vstupujú do celkového počtu zamestnancom odpracovaných hodín. V prípade zdravotníckeho zamestnanca môže priemerný týždenný pracovný čas prekročiť 48 hodín týždenne v priemere za obdobie najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, ale len v prípade, ak zamestnanec s takýmto rozsahom súhlasí (nesmie pritom za sledované obdobie prekročiť 56 hodín týždenne).

Limit 48 hodín sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, a nevzťahuje sa na zamestnancov, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru; do rozsahu 48 hodín týždenne sa nezapočítava výkon práce na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a ani dohody o brigádnickej práci študentov, ktoré má zamestnávateľ uzavreté so zamestnancom v pracovnom pomere.

Príklad č. 2:

Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy. Jeho pracovný čas je 40 hodín týždenne. V októbri 2026 uzavrel zamestnanec s tým zamestnávateľom dohodu o pracovnej činnosti v rozsahu 10 hodín týždenne. Celkový pracovný čas zamestnanca je u zamestnávateľa 50 hodín týždenne. Je tento postup v súlade so Zákonníkom práce?

Zákonný pracovný čas je podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce ustanovený na 40 hodín týždenne. Podľa § 85a ods. 1 Zákonníka práce je maximálny prípustný priemerný pracovný čas 48 hodín týždenne; toto obmedzenie sa vzťahuje len na zamestnanca, ktorý je u zamestnávateľa zamestnaný v pracovnom pomere. V mesiaci október 2026 sa preto do rozsahu 48 hodín týždenne výkon práce na základe dohody o pracovnej činnosti v rozsahu 10 hodín nezapočíta. Zamestnávateľ tak postupoval v súlade so Zákonníkom práce.

Vymedzenie pojmu doba odpočinku

Minimálnu dobu nepretržitého denného odpočinku zamestnanca upravuje na úrovni Európskej Únie smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „smernica 2003/88“), ktorá v čl. 3 ukladá členským štátom prijať opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín. Slovenská legislatíva v súlade so smernicou 2003/88 ustanovuje tieto podmienky výhodnejšie, nakoľko pracovníci majú nárok na odpočinok medzi dvoma pracovnými dňami, ktorý nesmie byť kratší ako 12 po sebe nasledujúcich hodín (u mladistvého 14 hodín).

Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom a keď zamestnanec prácu nevykonáva – ide o nasledovný čas:

• prestávka na odpočinok a jedenie (§ 91 Zákonníka práce),
• nepretržitý denný odpočinok (§ 92 Zákonníka práce),
• nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 Zákonníka práce),
• dni pracovného pokoja (§ 94 Zákonníka práce).

Prestávku na odpočinok a jedenie je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi v dĺžke 30 minút, ak je pracovná zmena dlhšia ako 6 hodín. Mladistvému zamestnancovi je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút už vtedy, ak je pracovná zmena dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie (rozsudok NS ČR 21 Cdo 42/2006). Súčasná právna úprava zakazuje poskytovať prestávky na odpočinok a jedenie na začiatku a na konci pracovnej zmeny.

Podľa § 91 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov o prestávke v práci na odpočinok a jedenie spôsobom, ktorý je rovnaký ako pri oznamovaní rozvrhnutia pracovného času. V zásade to znamená, že zamestnávateľ informuje zamestnancov o prestávke v práci na odpočinok najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov (odborová organizácia alebo zamestnanecká rada, či zamestnanecký dôverník). V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ oprávnený konať samostatne. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 12 ods. 1 Zákonníka práce.

Prestávku na odpočinok a jedenie zamestnávateľ poskytuje v „prirodzenej podobe“. Prirodzenou podobou sa rozumie poskytnutie času v trvaní 30 minút, ktoré zamestnanec strávi odpočinkom a/alebo jedením. Prestávku na odpočinok a jedenie teda nemožno deliť a nemožno ju poskytnúť ani napr. v peňažnej podobe (teda ako preplatenie prestávky). Počas prestávky na odpočinok a jedenie zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu pre zamestnávateľa a nie je povinný sa ani zdržiavať na pracovisku.

Nepretržitý denný odpočinok predstavuje dobu medzi koncom jednej zmeny a začiatkom druhej zmeny, ktorá by mala byť podľa Zákonníka práce najmenej v dĺžke 12 hodín v priebehu 24 hodín (u mladistvého 14 hodín). Tento odpočinok možno skrátiť až na 8 hodín, ale len zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov, a v to týchto prípadoch:

• v nepretržitých prevádzkach,
• pri turnusovej práci,
• pri naliehavých poľnohospodárskych prácach,
• pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby,
• pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
• pri mimoriadnych udalostiach.

Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok, je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok. Osobitne sa postupuje v prípade, ak sa zamestnanec vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine, kedy sa mu poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, poskytuje sa mu aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Príklad č. 3:

Riadna pracovná zmena zamestnanca trvá od 8.00 h do 16.00 h. Zamestnanec sa vrátil zo služobnej cesty o 2.00 h ráno. Je povinný zamestnanec nastúpiť do práce o 8.00 h?

Nakoľko sa zamestnanec vrátil zo služobnej cesty po 24.00 h, má v súlade s § 92 ods. 3 Zákonníka práce nárok na nevyhnutný odpočinok v dĺžke 8 hodín od skončenia pracovnej cesty. To znamená, že zamestnanec nastúpi do práce o 10.00 h a za čas od 8.00 h do 10.00 h mu patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Judikatúra Súdneho dvora Európskej únie C-585/19 zo dňa 17. 3. 2021. Ustanovenia Smernice 2003/88 je nutné vykladať v tom zmysle, že ak pracovník uzavrel s tým istým zamestnávateľom viaceré pracovné zmluvy, minimálny denný odpočinok sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok a nie na každú z týchto zmlúv samostatne.

Súdny dvor Európskej únie (ďalej aj „SD EÚ“) vo svojom rozhodnutí judikoval, že viaceré pracovné pomery, ktoré má zamestnanec uzatvorené s rovnakým zamestnávateľom, je na účely dodržania požiadaviek o minimálnom nepretržitom dennom odpočinku zamestnanca, potrebné posudzovať spoločne. Z judikátu vyplýva, že doba nepretržitého denného odpočinku zamestnanca z viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa musí v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku tohto nepretržitého denného odpočinku (podľa slovenskej legislatívy najmenej 12 hodín). Aj keď Zákonník práce v § 50 ustanovuje, že práva a povinnosti z pracovných vzťahov sa v prípade súbehu pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa posudzujú samostatne, vzhľadom na rozhodnutie SD EÚ možno dospieť k záveru, že otázka minimálneho denného odpočinku nepatrí do okruhu práv a povinností z pracovného vzťahu, ktoré je potrebné posudzovať samostatne. Ak by sa totiž limity denného odpočinku posudzovali oddelene pre každú jednotlivú zmluvu, ktorá zaväzuje pracovníka vo vzťahu k tomu istému zamestnávateľovi, nebolo by možné naplniť požiadavku smernice 2003/88, aby každý pracovník mal nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku. V takom prípade by totiž hodiny považované za čas odpočinku v rámci jednej pracovnej zmluvy mohli, predstavovať pracovný čas v rámci inej pracovnej zmluvy. V praxi sa preto odporúča, aby zamestnávatelia, ktorí majú uzatvorených viacero pracovných vzťahov s jedným a tým istým zamestnancom, postupovali v súlade s uvedeným rozsudkom SD EÚ. Zamestnávatelia tak predídu tomu, že budú konať v rozpore so smernicou 2003/88 a obmedzia zamestnanca na jeho právach, a v konečnom dôsledku aj prípadným súdnym sporom s dotknutým zamestnancom.

Príklad č. 4:

Platí nepretržitý denný odpočinok, s poukazom na uvedené rozhodnutie SD EÚ, aj v prípade súbehu pracovnej zmluvy a niektorej z dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa?

Keďže doba minimálneho denného odpočinku ustanovená v § 92 Zákonníka práce sa vzťahuje aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, možno dospieť k rovnakému záveru, t. j. nepretržitý denný odpočinok by mal v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku (podľa slovenskej legislatívy najmenej 12 hodín).

Pre úplnosť uvádzam, že Zákonník práce súbeh pracovnej zmluvy a dohody nezakazuje, v odbornej literatúre sa však možno stretnúť s názormi, podľa ktorých je pre posúdenie prípustnosti takého súbehu potrebné skúmať účel uzatvorenia dohody so zamestnancom, ktorý už má uzatvorený pracovný pomer (či nejde o obchádzanie zákona) a či je naplnený účel Zákonníka práce pokiaľ ide reguláciu dĺžky pracovného času z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Predmetné dohody nemožno v žiadnom prípade použiť na navýšenie počtu odpracovaných hodín nad rámec týždenného pracovného času 40 hodín alebo namiesto práce nadčas.

Podľa rozhodnutia SD EÚ (rozsudok vo veci C-585/19) tak musí byť minimálna dĺžka odpočinku pri viac pracovnoprávnych vzťahoch uzatvorených medzi zamestnancom, a tým istým zamestnávateľom posudzovaná spoločne, a zamestnávateľ je povinný garantovať zamestnancovi „reálnu“ dobu odpočinku behom dňa, keď nebude pre zamestnávateľa vykonávať prácu v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Ministerstvo práce ČR sa však vyjadrilo, že súčasná právna úprava v Zákonníku práce neustanovuje, že sa má viac pracovnoprávnych vzťahov uzatvorených medzi tým istým zamestnávateľom a zamestnancom posudzovať spoločne napr. z hľadiska doby odpočinku; existuje len obmedzenie, že zamestnanec v ďalšom pracovnoprávnom vzťahu u toho istého zamestnávateľa nesmie vykonávať rovnaký druh práce. Citujem. „Z uvedeného lze tedy odvodit, že zaměstnavatel není ze zákona povinen při poskytování nepřetržitého denního odpočinku zaměstnanci zohlednit skutečnost, že zaměstnanec u něho vykonává práci ve více základních pracovněprávních vztazích, a poskytnout mu vždy alespoň 11hodinový nepřetržitý denní odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (tj. garantovat mu reálnou dobu odpočinku během dne, ve které nebude pro zaměstnavatele konat práci v jiném pracovněprávním vztahu).“ K rozsudku Súdneho dvora EÚ, ktorá má na túto problematiku iný názor (minimálna doba denného odpočinku sa má brať ako jeden celok, a nemá sa posudzovať pre každý pracovnoprávny vzťah samostatne), sa Ministerstvo práce ČR vyjadrilo. „V České republice se paralelně existující pracovněprávní vztahy zaměstnance posuzují samostatně, jelikož zákoník práce nestanovuje povinnost je posuzovat společně. Tento závěr byl potvrzen i Nejvyšším soudem ČR (např. v rozsudku 21 Cdo 1929/2021 ze dne 10. 3. 2023). Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES neobsahuje pro členské státy EU povinnost posuzovat všechny pracovněprávní vztahy sjednané s jedním zaměstnancem společně ve vztahu k požadavkům stanovených v předmětné směrnici (např. k limitu nepřetržitého denního odpočinku dle čl. 3). Žádný členský stát (pokud se judikát vysloveně netýká jeho národních soudů) nepřistupuje automaticky ke změně národní právní úpravy nebo změně interpretace dle vynesených závěrů SDEU. Uvedené ostatně potvrzují i pravidelné zprávy Evropské komise o provádění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby členskými státy (poslední je z března 2023), ve kterých lze dohledat informaci, kolik členských států respektuje závěry z výše uvedeného rozsudku SDEU a kolik nikoliv“.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR 21 Cdo 1929/2021 z 10. 3. 2023) potvrdzuje, že súbežné pracovnoprávne vzťahy uzatvorené medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom na výkon iného druhu práce sa posudzujú z hľadiska denného odpočinku a týždenného odpočinku zamestnanca teda samostatne, a nie spoločne.

Napriek tomu, že český a ani slovenský Zákonník práce nestanovuje povinnosť posudzovať dobu odpočinku spoločne pre všetky existujúce pracovnoprávne vzťahy, je neprípustné, aby zamestnanec pracoval 24 hodín denne počas siedmych dňoch týždni. Dodržiavať minimálny denný a týždenný odpočinok zamestnanca má opodstatnený význam aj z hľadiska bezpečnosti práce, a nehovoriac o tom, že doba povinného odpočinku zamestnanca, ktorá má priamy dopad na pracovný výkon zamestnanca v ďalšou pracovnoprávnom vzťahu, je nevyhnutnosťou.

Nepretržitý odpočinok v týždni predstavuje raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni, ktoré musia pripadať na sobotu alebo nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. V osobitných prípadoch, ak povaha práce a podmienky prevádzky u zamestnanca staršieho ako 18 rokov neumožňujú poskytnúť nepretržitý odpočinok takýmto spôsobom, poskytnú sa mu dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.

V súlade s § 93 ods. 3 až 5 Zákonníka práce zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby:

• zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni,
• zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli,
• zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Dni sviatkov, dni pracovného pokoja a pamätné dni ustanovuje zákon č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a o pamätných dňoch v z. n. p. (ďalej len „zákon o štátnych sviatkoch“). Tento zákon rozlišuje štátne sviatky, ostatné sviatky a pamätné dni. Podľa Zákonníka práce sú sviatky osobitné dni pracovného pokoja, ktoré nemožno zamieňať s kalendárnymi nedeľami (Poznámka. Veľkonočná nedeľa sa síce považuje napr. za cirkevný sviatok, ale nie za štátny sviatok, preto za prácu v tento deň zamestnancovi príplatok za prácu vo sviatok nepatrí).

Dni pracovného pokoja sú podľa Zákonníka práce dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky. Prácu v nich možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov [opravy, inventúry, uzávierky (§ 94 ods. 3 Zákonníka práce)]. Od 1. 11. 2025 je účinný zákon č. 261/2025 Z. z. ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s konsolidáciou verejných financií v z. n. p. Na základe legislatívnych zmien zavedených týmto zákonom sa znížil počet sviatkov a upravil sa aj počet dní, počas ktorých nemožno nariadiť a ani dohodnúť so zamestnancom prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi (maloobchodný predaj) vrátane s ním súvisiacich prác.

Od 1. 11. 2025 sa počet dní pracovného pokoja na pracovnoprávne účely opäť znížil, a to z 14 na 11 dní, konkrétne:

• 17. november – Deň boja za slobodu a demokraciu „stratil status dňa pracovného pokoja a status sviatku podľa Zákonníka práce natrvalo, a to už od 1. 11. 2025 (prechodné ustanovenie § 2 ods. 3 zákona o štátnych sviatkoch),
• 8. máj – Deň víťazstva nad fašizmom a 15. september – Sedembolestná Panna Mária „strácajú“ status dňa pracovného pokoja dočasne, a to len v roku 2026, ale stále zostávajú dňom sviatku (prechodné ustanovenie § 4b zákona o štátnych sviatkoch).

Podľa zákona o štátnych sviatkoch zostávajú tieto tri dni naďalej štátnymi sviatkami Slovenskej republiky, avšak ako vyplýva z ust. § 2 ods. 3 zákona o štátnych sviatkoch. „Štátny sviatok podľa § 1 písm. d), e) a f) (rozumej. 1. 9., 28. 10., 17. 11.) nie je dňom pracovného pokoja a ani sviatkom podľa Zákonníka práce“ a z prechodného ustanovenia § 4b vyplýva. „V roku 2026 nie sú sviatky uvedené v § 2 ods. 2 písm. e) a j) (rozumej. 8. 5. 2026 a 15. 9. 2026) dňami pracovného pokoja.“

Z hľadiska nároku na príplatok za prácu vo sviatok sa v roku 2026 za sviatky bude považovať len 11 v kalendárnom roku. (Poznámka. Pre porovnanie v Rakúsku a Česku ich majú zhodne 13, v Maďarsku 11 a v Poľsku iba 10 sviatkov).

Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky, ak osobitný predpis neustanovuje inak (§ 94 ods. 1 Zákonníka práce). Konsolidačný zákon pre rok 2026 ustanovil, že dni 8. 5. 2026 a 15. 9. 2026 nie sú dni pracovného pokoja.

Deň, ktorý nie je deň pracovného pokoja =  je bežný (obvyklý) pracovný deň.

Deň, ktorý je deň pracovného pokoja = nie je bežný pracovný deň.

Ak zamestnanec pracuje v deň pracovného pokoja

Ak zamestnanec pracuje v deň pracovného pokoja (za ktorý sa považuje napr. aj deň sviatku), je dôvod na osobitný príplatok za prácu vo sviatok.

Ak zamestnanec nepracuje v deň pracovného pokoja

Ak zamestnanec nepracuje v deň pracovného pokoja, t. j. pracuje v bežný (obvyklý) deň, nie je nárok na osobitný príplatok – zákon je potrebné vykladať nielen gramaticky, ale predovšetkým z hľadiska jeho účelu, čo sa javí aj pri riešení predmetnej situácie (skutočnosť, že zákon je potrebné aj z hľadiska jeho účelu, potvrdzujú aj závery ÚS SR). To znamená, že ak zamestnanec pracuje počas dní – 8. 5. 2026 a 15. 9. 2026, malo by sa postupovať rovnako ako pri výkone práce počas sviatkov napr. 1. 9. 2026, 28. 10. 2026, 17. 1. 2026), keď nárok na príplatok za prácu nevzniká.

Stanovisko MPSVR zo dňa 13. apríla 2026

MPSVR SR vydalo oficiálne stanovisko, ktoré malo uzatvoriť spory o tom, ako sa má posudzovať 8. 5. a 15. 9. v roku 2026. V stanovisku sa uvádza, že gestorom zákona o štátnych sviatkoch je Ministerstvo kultúry SR a novelu zákona o štátnych sviatkoch pripravovalo Ministerstvo financií SR. V stanovisku sa uvádza: „Deň môže byť podľa nového pohľadu zákonodarcu na niektoré sviatky aj sviatkom aj pracovným dňom (t. j. deň je sviatok, ale nie je deň pracovného pokoja). Ak z pohľadu predkladateľa (ktorým bolo MF SR) bolo priznať zamestnancom mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok za výkon práce vo sviatok, ministerstvo práce berie toto zdôvodnenie na vedomie, a teda z neho vyplýva, že zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu vo sviatok, majú právo na mzdové zvýhodnenie podľa § 122 Zákonníka práce.“

Celé znenie stanoviska:

https://www.employment.gov.sk/files/system/menu/sk-lave-menu-homepage/usmernenie-sviatky.pdf

Príklad č. 5:

Deň 17. november – Deň boja za slobodu a demokraciu „stratil“ status dňa pracovného pokoja a status sviatku podľa Zákonníka práce (konsolidačný zákon č. 261/2025 Z. z.). Ak sa zamestnávateľ rozhodne, že v tento deň zamestnanci nebudú pracovať, ako má byť tento deň zamestnancovi platený?

V takomto prípade, sa treba pýtať – z akého dôvodu zamestnanec nepracuje? Je prekážka na strane zamestnanca alebo na strane zamestnávateľa? Odpoveďou je, že ide o prekážku na strane zamestnávateľa, nakoľko on rozhodol, že v deň, keď by mal zamestnanec pracovať, vykonávať prácu nebude. Ide o prekážku na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. „Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v § 142 ods. 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“ To znamená, že zamestnancovi patrí za neprítomnosť v práci dňa 17. novembra náhrada mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku.

S účinnosťou od 1. 11. 2025 zamestnávateľ nemôže zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) už len v dňoch 1. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra; uvedené neplatí len v zákonom určených prípadoch maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a Zákonníka práce, ktorý je nevyhnutný na zabezpečenie potrieb obyvateľstva – keď v týchto prípadoch prácu počas uvedených dní možno zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť. Ide o maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami, maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach, maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach, predaj cestovných lístkov, predaj suvenírov.

Legenda: * Sviatky sú osobitné dni pracovného pokoja, ktoré nemožno zamieňať s kalendárnymi nedeľami. Veľkonočná nedeľa sa síce považuje za cirkevný sviatok, ale nie za štátny sviatok, preto na pracovnoprávne účely nejde „o sviatok“ a za výkon práce v tento deň zamestnancovi príplatok za prácu vo sviatok nepatrí. V prípade uplatňovania zákazu práce v maloobchodnom predaji, Zákonník práce vymenováva v § 94 ods. 5 Zákonníka práce aj Veľkonočnú nedeľu (síce nejde o štátny sviatok), ale v tento deň platí zákaz predaja.

Príklad č. 6:

Zamestnávateľ (predajňa) rozvrhla zamestnancovi pracovný čas tak, že pracovná zmena pripadla aj na Veľkonočnú nedeľu. Veľkonočná nedeľa sa podľa zákona o štátnych sviatkoch nepovažuje za sviatok; napriek tomu Zákonník práce v ust. § 94 ods. 5 Zákonníka práce ustanovuje, že vo Veľkonočnú nedeľu nemožno zamestnancovi nariadiť a ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi (maloobchodný predaj). Vzťahuje sa na tento prípad ust. § 122 ods. 3 Zákonníka práce, t. j. patrí zamestnancovi za tento deň mzda (event. náhrada mzdy), nakoľko nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň?

Veľkonočná nedeľa nie je sviatok podľa zákona o štátnych sviatkoch, a preto mu mzda neušla kvôli sviatku. Na strane druhej, zamestnanec v tento deň pracovať nemôže/nemohol, lebo „to zakazuje“ Zákonník práce (obmedzenie zamestnávateľa prideľovať prácu v maloobchodnom predaji). V tento deň nemožno ani čerpať dovolenku a ani „účelovo“ preplánovať zmeny tak, aby zamestnanec odpracoval tento deň inokedy. Na pracovnoprávne účely sa tento deň považuje za prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, za ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy.

Príklad č. 7:

V deň pracovného pokoja 1. 11. 2026 – bude zamestnanec pracovať (na tento deň mu pripadne pracovná zmena – ide o prácu v obchodnom centre). Zamestnancovi za odpracovanú zmenu patrí príplatok za prácu v nedeľu. Vzniká zamestnancovi nárok aj na príplatok za prácu vo sviatok?

Z hľadiska nároku na príplatok za prácu vo sviatok sa za sviatky (štátne a ostatné sviatky) považuje od 1.11.2025 len 13 dní v kalendárnom roku – k týmto dňom patrí aj deň 1. november – Sviatok všetkých svätých. To znamená, že ak bude zamestnanec v deň 1. 11. 2026 pracovať, patrí mu za vykonanú prácu nielen príplatok za prácu v nedeľu, ale aj príplatok za prácu vo sviatok.

Pre úplnosť uvádzam, že od 1. 11. 2025 bolo ustanovenie § 94 ods. 5 Zákonníka práce upravené (článok I. konsolidačného zákona) – a to tak, že vo vybrané dni sviatkov upravených v zákone o štátnych sviatkoch, konkrétne 6. január, Veľkonočný pondelok, 1. máj, 8. máj, 29. august, 15. september, 1. november a 17. november už nemožno uplatňovať zákaz práce v maloobchodnom predaji. To znamená, že v tieto dni budú predajne otvorené.

Zákaz predaja počas sviatkov uplatňuje iba v prípade predaja tovaru. Ak teda organizácia ponúka služby (napr. mobilní operátori, cestovné kancelárie, požičovne, kozmetické salóny a pod.), v spomínaných dňoch zamestnávateľ môže zamestnancom nariadiť alebo si s nimi dohodnúť výkon práce a prevádzky tak zatvorené nemusia byť.

Príklad č. 8:

Je správne tvrdenie, že zamestnanci môžu počas sviatkov v prevádzke pohostinstva nalievať len nápoje, obsluhovať hostí, ale nemôžu vykonávať predaj tovaru spotrebiteľom (maloobchod)? Ak podnikateľ vo svojej prevádzke predáva aj tovar, túto činnosť by si mal ako živnostník zabezpečovať sám, mohli by však predávať tovar aj jeho rodinní príslušníci, napr. manželka, brat?

Zákaz práce vo sviatok podľa § 94 ods. 5 Zákonníka práce sa vzťahuje iba na zamestnanecké vzťahy. Zákazu maloobchodného predaja počas sviatkov by mal zamestnávateľ venovať pozornosť len vtedy, ak zamestnáva v rámci prevádzky zamestnancov v pracovnom pomere alebo na dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. To znamená, že podnikatelia – fyzické osoby, ktorí si predaj tovaru zabezpečujú sami, príp. prostredníctvom rodinných príslušníkov, ktorí sú už dôchodkovo poistení a s ktorými nemajú s uzatvorený zamestnanecký vzťah, môžu vykonávať prácu aj v tieto dni sviatku. Najčastejšie ide v praxi o malé prevádzky vedené živnostníkmi.

Pre úplnosť uvádzame, že zákaz predaja počas sviatkov sa uplatňuje iba na predaj tovaru. Ak teda podnikateľ ponúka služby (napr. služby v pohostinstve, reštauračné služby), v spomínaných dňoch možno zamestnancom nariadiť alebo si s nimi dohodnúť výkon práce a prevádzky zatvorené byť nemusia.