Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom je bežnou súčasťou pracovného procesu u každého zamestnávateľa. Pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ukončený dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo aj skončením v skúšobnej dobe. Rozlišujeme medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca a skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce") presne vymedzuje postup a podmienky, ktorý je potrebné dodržať, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné.
Nedodržanie formálneho postupu, nedostatočné vymedzenie dôvodu na skončenie pracovného pomeru alebo fingovanie dôvodov na skončenie pracovného pomeru spravidla spôsobujú neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru však nenastáva "automaticky".
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže na súde napadnúť zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. Zákonník práce na uvedené uplatnenie vymedzuje aj určitú lehotu. O neplatnosti skončenia pracovného pomeru však musí vždy rozhodnúť súd. Z neplatného skončenia pracovného pomeru vznikajú nároky nielen na strane zamestnanca ale aj na strane zamestnávateľa.
Tento článok pojednáva o neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o tom, aké nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru prináležia zamestnávateľovi a aké zamestnancovi v rôznych situáciách.
Neplatnosť právneho úkonu
Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práceje
"Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis."