Zamestnanec je slovenským právnym poriadkom považovaný za slabšiu stranu pracovnoprávneho vzťahu. Z tohto dôvodu pracovné právo podrobne reguluje právne postavenie zamestnanca a snaží sa kompenzovať jeho fakticky slabšie postavenie voči zamestnávateľovi. Jedným z nástrojov, ktorý má za cieľ zlepšiť situáciu zamestnanca pri skončení pracovného pomeru, je aj odstupné. V článku sú uvedené vybrané aplikačné súvislosti tohto právneho inštitútu v podmienkach slovenského pracovného práva.
Odstupné je peňažné plnenie, ktoré sa poskytuje zamestnancovi v špecifických prípadoch skončenia pracovného pomeru. Aj keď sa odstupné nepovažuje za mzdu, má s ňou mnohé podobné rysy. Nárok na odstupné je tak napríklad vymáhateľný súdnou cestou. Ďalším podobným znakom je to, že sa musí vyplácať vo výplatnom termíne podobne ako mzda. Do tretice, základný rámec odstupného je daný v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), ale nie je vylúčené, aby niektoré výhodnejšie aspekty upravovala pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva.
Výška priznaného odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca, od typu skončenia jeho pracovného pomeru a od výšky jeho priemerného mesačného zárobku. Priemerný mesačný zárobok sa vypočíta podľa § 134 ods. 4 Zákonníka práce ako násobok priemerného hodinového zárobku a priemerného počtu pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času. Aj keď sa odstupné nepovažuje za mzdu, z hľadiska dodržiavania výplatných termínov sa na naň hľadí, akoby bolo mzdou. Podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce sa totiž má odstupné vyplatiť po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy. Zákonník práce však pripúšťa aj odlišnú úpravu výplatného termínu odchodného, ale len v prípade, že sa na tom vzájomne dohodnú zamestnávateľ a