V prvej časti článku autor predstavil pojem „konto pracovného času“ a „flexikonto“. Bližšie rozobral práve podstatu používania flexikonta. Oba inštitúty sú zdanlivo podobné, uplatňujú sa však v rôznych situáciách. Druhá časť je zameraná na konto pracovného času.
Problémové okruhy pri uplatňovaní konta pracovného času
Príklad č. 1 (pozri I. časť článku v Dane a účtovníctvo v praxi č. 7-8/2012) naznačuje niektoré možné aplikačné nejasnosti v prípade, ak by sa vychádzalo z doslovného znenia ustanovení § 87a Zákonníka práce.
Okrem nich sú tu však aj ďalšie „úskalia“, ktoré sa objavia až pri aplikácii konta pracovného času v konkrétnych prípadoch.
Jediným možným prístupom k riešeniu v prípade nejasností je vychádzať pri aplikácii ust. § 87a Zákonníka práce z účelu inštitútu konta pracovného času. K tomu je potrebné opätovne pripomenúť, že:
- konto pracovného času predstavuje iba osobitný spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a
- zamestnávateľ je povinný nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas tak, aby na konci obdobia uplatňovania konta pracovného času bol počet hodín, vyplývajúci z ustanoveného týždenného pracovného času, zhodný s počtom zamestnancom skutočne odpracovaných hodín v rámci nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času, t. j. aby rozdiel v tomto počte bol nulový.
Ak zamestnávateľ bude postupovať v súlade s vyššie uvedeným, takže na konci obdobia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času nevznikne na účte pracovného času zamestnanca žiadny rozdiel v hodinách, štandardne by nemal vzniknúť ani rozdiel na účte vyplatenej mzdy medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
Reálne však tomu tak byť nemusí, a to dokonca ani v prípade, ak nedošlo k žiadnym zmenám v mzdových podmienkach. V ďalšom sú naznačené možné riešenia niektorých problémových okruhov.
Účet pracovného času vo vzťahu k rozdielovému účtu
Zamestnávateľ na ňom eviduje skutočne odpracovaný čas zamestnanca v jednotlivých dňoch a týždňoch. Táto evidencia je nevyhnutná pre presné určenie rozdielu medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a počtom skutočne odpracovaných hodín na rozdielovom účte. Problémovým je ale evidencia na rozdielovom účte, na ktorom zamestnávateľ „...eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca“.
Ustanovený týždenný pracovný čas je nemenný, mení sa len skutočne odpracovaný čas, ktorý môže byť nižší ako ustanovený týždenný pracovný čas nielen z dôvodu menšej potreby práce, ale aj v prípade, ak zamestnanec nevykonával prácu z iných dôvodov (sviatky, prekážky v práci, dovolenka, čerpanie náhradného voľna, dočasná pracovná neschopnosť atď.).
Zákonník práce pre niektoré z týchto situácií používa pojem „výkon práce“ a v § 144a ods. 1 priamo taxatívne menuje doby, ktoré sa považujú za výkon práce. Čas výkonu práce nie je možné stotožňovať so skutočne odpracovaným časom (aj preto sa používa iný pojem). Pokiaľ by sa však pri evidencii na rozdielovom účte mal evidovať výlučne rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, výsledkom by boli nesprávne rozdiely.
Ak by napríklad zamestnanec s ustanoveným týždenným pracovným časom 40 hodín pracoval v čase nižšej potreby len 4 dni v týždni (32 hodín), za normálnej situácie by sa v evidencii objavil v danom týždni rozdiel v počte 8 hodín. Pokiaľ by však čerpal v týždni napr. dva dni dovolenky, v skutočnosti by odpracoval iba 16 hodín. Pri doslovnej aplikácii ustanovenia poslednej vety ods. 3 na sa na rozdielovom účte objavil rozdiel až 24 hodín.
Je zrejmé, že postup podľa doslovného znenia ustanovení zákona nezodpovedá podstate konta pracovného času. Zamestnávateľ má v tomto prípade dve alternatívy:
- ustanovený týždenný pracovný čas znížiť o hodiny, považované z