V súvislosti s činnosťou odborových organizácii ako zástupcov zamestnancov na pracovisku, ktorí sa snažia prostredníctvom kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv zlepšiť pracovné a mzdové podmienky zamestnancov na pracovisku, sa pravidelne objavujú rôzne aspekty (súvislosti) s bezprostrednou väzbou na hospodárenie zamestnávateľa a plnenie jeho odvodových a daňových povinností v zmysle osobitných právnych predpisov.
Zamestnávatelia sa na základe požiadaviek zamestnancov a ich zástupcov na úpravu niektorých ich pracovnoprávnych nárokov preto dostávajú do právnej neistoty, či je možné prípadnú akceptáciu navrhovaných benefitov a ich vyplatenie považovať za daňový výdavok (daňovo uznateľný náklad zamestnávateľa). Obdobná otázka vzniká pre zamestnávateľa aj v okamihu, pokiaľ by malo ísť o výdavky zamestnávateľa vynaložené na plnenia (nároky) zamestnanca presahujúce limity stanovené zákonom č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej len „ZDP”) alebo nad rámec stanovených limitov upravených v osobitných predpisoch. Neskôr naznačený otvorený okruh rôznych pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, ktoré možno podradiť pod pojem mzdových podmienok v zmysle § 119 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce”) zásadne neprispieva k zvýšeniu právnej istoty zamestnávateľa, skôr ho komplikuje. Súčasne musíme zohľadniť i možnosť úpravy pracovných nárokov zamestnancov a mzdových podmienok v kolektívnej zmluve, ktorej platnosť a účinnosť je ohraničená dátumom a v praxi sa v poslednom období stáva, že zamestnávatelia a odborové organizácie sa nedohodnú na jej predĺžení, čím sa zamestnávateľ dostáva do zložitej situácie z pohľadu uznateľnosti daňových výdavkov v zmysle ZDP.
Praktické a právne východiská – pracovnoprávne i daňovo-právne
Zákonník práce uvádza v zmysle § 43 ods. 1 povinnosť zamestnávateľa v pracovnej zmluve so zamestnancami dohodnúť podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, okrem iných aj mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve. V tejto súvislosti Zákonník práce v § 118 ods. 2 definuje mzdu ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. V predmetnom ustanovení Zákonníka práce sú uvedené rovnako prípady, ktoré sa za mzdu nepovažujú (napríklad, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, náhrada za pracovnú pohotovosť a iné plnenia poskytované zamestnancovi v súlade so