Zamestnávatelia, ktorí zabezpečujú stravovanie svojich zamestnancov, musia riešiť aj mnohé daňové súvislosti. Výdavky vynaložené v súvislosti so stravovaním sú u zamestnávateľa za určitých presne stanovených podmienok výdavkom znižujúcim zdaniteľné príjmy. Sú to však nielen podmienky upravené v zákone č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej len „ZDP“), ale aj podmienky upravené v súvisiacich pracovnoprávnych predpisoch. V tejto súvislosti je potrebné uviesť, že s účinnosťou od 1. decembra 2016 sa zvyšujú sumy stravného pre jednotlivé časové pásma, a tým sa zvyšuje aj limit príspevku zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov.
Výdavky zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov patria do skupiny výdavkov na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie zamestnancov. Základné podmienky pre ich uplatnenie v daňových výdavkoch sú zadefinované v § 2 písm. i) ZDP, podľa ktorého musí ísť o výdavky (náklady) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov preukázateľne vynaložené daňovníkom, zaúčtované v účtovníctve daňovníka alebo zaevidované v evidencii daňovníka podľa § 6 ods. 11 ZDP, ak tento zákon neustanovuje inak.
Zároveň ide o limitované výdavky v zmysle § 19 ods. 1 ZDP, pretože v § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP je ustanovené, že výdavky vynaložené na príspevky na stravovanie zamestnancov sú daňovo uznané len v tom prípade, ak sú poskytované za podmienok a vo výške ustanovených osobitným predpisom. Osobitným predpisom, na ktorý sa odvoláva citované ustanovenie ZDP, je aj zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p.
Osobitne treba posudzovať stravovanie fyzických osôb – podnikateľov, kde limitujúcim zákonom je ZDP, a to úpravou v § 19 ods. 2 písm. p).
Zabezpečenie stravovania zamestnávateľom
Podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom v pracovnom pomere vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, a to priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako 4 hodiny. Zamestnávateľ je teda povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancovi, ktorý:
- na svojom pracovisku vykonáva prácu viac ako štyri hodiny,
- odpracoval na svojom pravidelnom pracovisku viac ako štyri hodiny a potom bol vyslaný na pracovnú cestu.
♦ Príklad č. 1:
Zamestnanec, ktorý bol v konkrétny pracovný deň 4 hodiny u lekára, pri osemhodinovom pracovnom dni odpracoval do konca zmeny iba 4 hodiny.
Takýto zamestnanec nemá nárok na zabezpečenie stravovania, pretože podmienkou pre uplatnenie nároku na poskytnutie stravy je, aby v rámci pracovnej zmeny odpracoval viac ako 4 hodiny. Nárok na zabezpečenie stravovania v tento deň môže vzniknúť zamestnancovi len v tom prípade, ak zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov upravil podmienky, za ktorých bude poskytovať zamestnancom stravovanie aj počas takejto ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci.
* * *
♦ Príklad č. 2:
Zamestnanec po odpracovaní 4,5 hodiny na svojom pravidelnom pracovisku nastúpil v ten istý deň na pracovnú cestu, ktorá trvala 6 hodín.
Zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu má nárok na stravné podľa ust. § 5 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“) vo výške ustanovenej pre časové pásmo 5 až 12 hodín. Zároveň má zamestnanec nárok aj na poskytnutie stravy zamestnávateľom na pracovisku, pretože odpracoval na svojom pravidelnom pracovisku v tento deň viac ako štyri hodiny.
* * *
Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov:
- upraviť podmienky stravovania aj vtedy, keď zamestnanec čerpá dovolenku, keď je práceneschopným, prípadne pri iných prekážkach v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,
- umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,