Mgr. Jana Sapáková

Je potrebné zverejňovať v CRZ napríklad dohody o hmotnej zodpovednosti a dohody o zrážkach zo mzdy zamestnanca?

Zamestnanec má namiesto funkčného platu priznaný osobný plat v zmysle § 7a zákona č. 553/2003 Z.z. Podľa ust. § 4 ods. 5 z.č. 553/2003 Z.z., funkčný plat na účely tohto zákona je aj osobný plat určený zamestnancovi podľa § 7a. Podľa § 4 ods. 4 z.č. 553/2003 Z.z, funkčný plat na účely tohto zákona je súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu podľa § 7 ods. 6 až 9, rozdielu podľa § 32f ods. 13 a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku 1 písm. c) až j), l), u), v) a x). Funkčný plat je aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat poskytovaný podľa § 30 ods. 3, § 32a ods. 1 a § 32b ods. 1 a 2. Správne pristupujeme k výkladu § 4 ods. 5 z. č. 553/2003 Z.z, ak osobný plat zamestnanca považujeme akoby za funkčný plat, a teda osobný plat v sebe zahŕňa aj príplatky v zmysle § 4 ods. 1 písm. c) až j), l), u), v) a x) (napr. ak zamestnanec s priznaným osobným platom vykonáva aj vedúcu pozíciu, zložkou osobného platu je aj mesačne daný príplatok za riadenie) ? A v prípade, ak takýto zamestnanec s priznaným osobným platom vykonáva prácu nadčas alebo prácu vo sviatok, v sobotu alebo v nedeľu, vzniká mu nárok za príplatok za prácu nadčas, za prácu vo sviatok a za prácu v sobotu, v nedeľu nad rámec priznaného osobného platu? Alebo osobný plat priznaný podľa § 7a má povahu výnimočnosti a takýto zamestnanec nemá nárok na príplatky za prácu nadčas, vo sviatok..., teda tým, že bol zamestnancovi priznaný osobný plat z určitého dôvodu (napr. plnenie špecifických úloh v rámci časovo ohraničeného projektu), počíta sa s tým, že úlohou zamestnanca je plnenie úloh v rámci projektu bez ohľadu na to či bude pracovať nadčas, vo sviatok, v sobotu, nedeľu...?

Dobrý deň, chcem Vás požiadať o usmernenie pri aplikácii § 45 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň“. Ak teda v rámci času trvania skúšobnej doby je zamestnanec PN 10 kalendárnych dní, napr. od pondelka do stredy ďalšieho týždňa, tak o tie pracovné dni (pracuje pondelok až piatok, jedno zmenka), ktoré mal pracovať a nepracoval, sa skúšobná doba predĺži (t. j. o 8 pracovných dní, ktoré zamestnanec z dôvodu PN-ky neodrobil ). Samotné predĺženie bude ale o 8 kalendárnych dní – vyplýva to z formulácie „sa predlžuje o jeden deň“ ... keďže nie je výslovne uvedené, že ide o pracovný deň, týmto dňom bude kalendárny deň. Poprosím Vás o odpoveď či sa skúšobná doba predlžuje o kalendárne alebo pracovné dní. ďakujem za odpoveď Šteffeková

Chcem sa spýtať či jedna fyzická osoba môže mať u jedného zamestnávateľa uzatvorené súbežne takéto konkrétne 2 dohody o vykonaní práce: 1) odborné posúdenie žiadosti č. 54836 o podporu formou dotácie pre oblasť B. Ochrana, termíne 15.11.-20.11.2024 2) odborné posúdenie žiadosti č. 11853 o podporu formou dotácie pre oblasť B. Ochrana, termíne 18.11.-20.11.2024. Je tam súbeh dní, ale pri každej dohode je iné číslo žiadosti. 

Ak má zamestnanec vytvorený popis pracovných činností, ktorý pozostáva z dvoch častí: 1. hlavná charakteristika práce - táto charakteristika je uvedená aj v pracovnej zmluve, napr. asistentka riaditeľa. Vykonávanie sekretárskej činnosti v sídle spoločnosti (príjem a evidenciu došlej i odoslanej pošty, jej distribúciu, vyhotovenie korešpondencie GR a riaditeľov úsekov). Zabezpečenie činností vyplývajúcich z procesu komunikácie. 2. Konkrétne / bližšie určené činnosti - ktoré sa už v PZ neuvádzajú, ale sú dostupné pre zamestnanca na intranete spoločnosti, kde má neobmedzený prístup a podpisuje ich LEN nadriadený zamestnanec. Ak však nastane doplnenie len konkrétnej činnosti- napríklad u asistentky "evidencia faktúr" , je nutné toto doplnenie pripraviť, ako dohodu o zmene pracovnej zmluvy - dodatok? Alebo stačí len úprava dokumentu na intranete a zaslanie informácie zamestnancovi online, prípadne len jeho podpis, že sa oboznámil so zmenou?

Zamestnávateľ má zavedený pružný pracovný čas, pričom na účely pracovnej cesty stanovil pracovný čas od 08.00h do 16.00 h. Ako má zamestnávateľ vyhodnotiť čas, ktorý zamestnanec strávi na pracovnej ceste vo sviatok, ktorý pripadol na pracovný deň, ak zamestnanec vo sviatok cestoval (pozn. nejde o vodiča) v čase od 12.00 h do 17.00 h a od 17.00 h do 20.00 h vykonával prácu? Pre úplnosť dodávame, že nejde o zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou. Ide nám predovšetkým o vyhodnotenie, ktorý časový úsek sa v danom prípade považuje za prácu nadčas, ktorý časový úsek je tzv. stratou času a ktorý časový úsek možno v danom prípade považovať za prácu vo sviatok.

Manželka otca dieťaťa sa stará o dieťa, ktorého matka zomrela, má nárok na materské podľa § 49 ods. 3 písm. f) zákona o sociálnom poistení. Má takáto žena nárok na materskú, resp. rodičovskú dovolenku v zmysle § 166 Zákonníka práce (dieťa neprevzala do starostlivosti na základe rozhodnutia súdu)? Ak nie, ako má zamestnávateľ vykazovať neprítomnosť v zamestnaní tejto zamestnankyne počas starostlivosti o manželove dieťa? Ako neplatené voľno?

Bezdôvodné obohatenie je právnym inštitútom, ktorý reflektuje zásadu, že nikto sa nemôže bez jasného dôvodu obohatiť na úkor niekoho iného. Zároveň ustanovuje povinnosť toho, kto sa na úkor iného bezdôvodne obohatí, toto obohatenie vydať tomu, na koho úkor bol predmet bezdôvodného obohatenia získaný. Všeobecná právna úprava tohto inštitútu sa nachádza v tretej hlave šiestej časti zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v z. n. p. (ďalej len „Občiansky zákonník“). K obohacovaniu bez právneho dôvodu dochádza však nielen v občianskoprávnych vzťahoch, ale aj v obchodnoprávnych alebo pracovnoprávnych vzťahoch. V tomto článku sa bližšie zameriame na bezdôvodné obohatenie vo vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

V dnešnej dobe môžeme pozorovať pri mieste výkonu práce smerovanie k výkonu práce z domu, či už formou domáckej práce alebo „home office“. Stále však existuje mnoho pracovných pozícií, kde je nevyhnutná práca na pracovisku a kde sú nevyhnutné zásahy zamestnanca aj mimo riadnej pracovnej doby.

V dnešnej dobe môžeme pozorovať pri mieste výkonu práce smerovanie k výkonu práce z domu, či už formou domáckej práce alebo „home officu“. Stále však existuje mnoho pracovných pozícií, kde je nevyhnutná práca na pracovisku a kde sú nevyhnutné zásahy zamestnanca aj mimo riadnej pracovnej doby. V takomto prípade môže dochádzať k situáciám, keď je potrebné, aby bol zamestnanec pripravený na výkon práce a nachádzal sa buď na pracovisku, na konkrétnom dohodnutom mieste alebo bol schopný sa v relatívne krátkom čase na určené miesto dostaviť. Tento inštitút je označený ako „pracovná pohotovosť“ a je upravený v § 96 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce″) a systematicky zaradený do časti venujúcej sa pracovnému času.

Pracovný pomer na určitú dobu upravený v § 48 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) je jednou z možností, ktoré Zákonník práce ponúka na flexibilnú reguláciu počtu a zloženia zamestnancov. Pracovný pomer na dobu určitú je potrebné dohodnúť písomne a určiť dobu jeho trvania. Nespornou výhodou pracovného pomeru na dobu určitú pre zamestnávateľa je jeho automatické skončenie uplynutím dohodnutej doby. Zároveň je však chránený aj zamestnanec, nakoľko pracovný pomer na dobu určitú nie je možné uzatvárať opakovane bez obmedzenia.

Hromadné prepúšťanie je pracovnoprávny inštitút upravený v  § 73 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce"), pod ktorým rozumieme skončenie pracovného pomeru s viacerými zamestnancami spoločnosti. Ako spôsob skončenia pracovného pomeru naraz s viacerými zamestnancami sa stáva aktuálnejší vzhľadom na prebiehajúcu koronakrízu.