Rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty

 

Čo zákon prináša zamestnávateľom

Zákon o rovnakom odmeňovaní ukladá zamestnávateľom najmä tieto povinnosti:

• zabezpečiť rodovo neutrálne odmeňovanie a rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty;
• sprístupniť zamestnancom informácie o kritériách určovania odmeny, jej úrovne a zvyšovania;
• poskytovať uchádzačom o zamestnanie informácie o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny;
• zabezpečiť zamestnancom prístup k informáciám o ich vlastnej odmene a o priemernej úrovni odmien v príslušnej kategórii zamestnancov;
• zaviesť štruktúru odmeňovania založenú na objektívnych a nediskriminačných kritériách;
• v zákonom určených prípadoch predkladať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky správu o rozdieloch v odmeňovaní medzi ženami a mužmi;
• ak sa zistia neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní, prijať opatrenia na ich odstránenie a v zákonom stanovených prípadoch vykonať spoločné posúdenie odmeňovania.

Ak správa o odmeňovaní preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny medzi ženami a mužmi najmenej 5 % v niektorej kategórii zamestnancov a rozdiel nie je odôvodnený objektívnymi a rodovo neutrálnymi kritériami, zamestnávateľ musí postupovať podľa pravidiel pre nápravu a spoločné posúdenie odmeňovania. Samotné právo na rovnakú odmenu však neznamená, že všetci zamestnanci musia dostávať rovnakú sumu bez ohľadu na charakter pracovného miesta. Rozdiely sú prípustné, ak sú založené na objektívnych, overiteľných, transparentných a nediskriminačných dôvodoch.

 

Najdôležitejšie zmeny v praxi

Oblasť	Doterajšia prax	Úprava podľa zákona o rovnakom odmeňovaní
Pracovné ponuky	Uvádzal sa minimálny základný plat alebo iná čiastková informácia.	Uchádzač musí dostať informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny určenej podľa štruktúry odmeňovania.
Pohovor	Otázka na predchádzajúcu mzdu bola v praxi pomerne bežná.	Zamestnávateľ nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o odmene u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa.
Informovanosť zamestnancov	Prístup k údajom o odmeňovaní kolegov bol obmedzený.	Zamestnanec môže písomne požiadať o informáciu o svojej odmene a o priemernej úrovni odmien v porovnateľnej kategórii, s výhradou zákonných obmedzení.
Dôkazné bremeno	Zamestnanec spravidla musel preukázať diskrimináciu.	Pri porušení povinností podľa § 4, § 5, § 6, § 8 alebo § 9 zamestnávateľ v spore preukazuje, že k diskriminácii nedošlo, s výnimkou zákonnej výnimky pri zjavne neúmyselnom a menej závažnom porušení.

 

Základné pojmy

Pri posudzovaní rozdielov v odmeňovaní sa neporovnáva iba základná hrubá mzda. Odmena zahŕňa základnú mzdu aj ďalšie peňažné a nepeňažné plnenia, ktoré zamestnanec dostáva priamo alebo nepriamo v súvislosti so zamestnaním.

 

Odmena, hrubá ročná odmena a hodinová odmena

Úroveň odmeny sa vyjadruje ako hrubá ročná odmena a zodpovedajúca hodinová odmena. Hrubá ročná odmena predstavuje celkovú hodnotu odmeny pred odpočítaním dane a odvodov, vrátane všetkých príjmov z pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu. Hodinová odmena sa určí ako podiel ročnej odmeny a odpracovaných hodín.

 

Základná mzda

Základná mzda, základná zložka mzdy alebo tarifný plat je pevne dohodnutá peňažná suma, ktorú zamestnávateľ poskytuje za odpracovanú prácu bez ohľadu na variabilné zložky odmeny. Spravidla je dohodnutá v pracovnej zmluve, platovom dekréte alebo inom dokumente upravujúcom odmeňovanie.

Na účely zákona o rovnakom odmeňovaní sa za základnú mzdu považuje najmä:

• základná zložka mzdy, minimálna mzda alebo odmena podľa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru;
• tarifný plat štátneho zamestnanca a zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme;
• plat príslušníka Hasičského a záchranného zboru a príslušníka Horskej záchrannej služby;
• funkčný plat a prídavok za výsluhu rokov príslušníka Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Národného bezpečnostného úradu, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a finančnej správy;
• hodnostný plat profesionálneho vojaka;
• základný plat prokurátora;
• základný plat sudcu.

 

Doplnkové zložky odmeny

Doplnkové zložky odmeny sú peňažné alebo nepeňažné plnenia poskytované nad rámec základnej mzdy. Zamestnávateľ pri nich spravidla rozhoduje o ich poskytnutí, výške, rozsahu alebo podmienkach čerpania. Aj tieto zložky musia byť nastavené rodovo neutrálne a bez diskriminácie.

Medzi peňažné variabilné zložky odmeny patria najmä:

• výkonnostné odmeny a prémie poskytované mesačne, kvartálne alebo ročne za splnenie pracovných či firemných cieľov;
• mimoriadne odmeny, napríklad trinásty alebo štrnásty plat, jubilejné odmeny a bonusy pri odchode do dôchodku;
• provízie alebo iné odmeny viazané na predaj, obrat či iný merateľný výsledok;
• zákonné mzdové príplatky, napríklad za prácu nadčas, v noci, v sobotu alebo v nedeľu, za prácu vo sviatok a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Za doplnkové zložky odmeny sa považujú aj nepeňažné benefity, napríklad:

• možnosť používať služobné vozidlo aj na súkromné účely;
• poskytnutie mobilného telefónu, notebooku alebo tabletu s povolením súkromného využitia;
• príspevky na bývanie, dopravu, relokáciu alebo pohonné hmoty;
• príspevky na stravovanie poskytované nad rámec zákonného minima;
• príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie;
• jazykové kurzy, odborné školenia, konferencie a iné vzdelávacie aktivity;
• príspevky na zdravotnú starostlivosť, nadštandardné lekárske prehliadky, športové aktivity alebo regeneráciu.

Praktický príklad: Muži a ženy môžu mať v pracovnej zmluve rovnakú základnú mzdu, napríklad 1 700 €, no muži môžu dostávať vyššie kvartálne odmeny alebo využívať hodnotnejšie služobné vozidlá. Pri posudzovaní rozdielu v odmeňovaní sa tieto peňažné aj nepeňažné plnenia započítajú spolu za celý rok a zohľadnia sa pri výpočte priemernej hodinovej odmeny.

 

Úroveň odmeny a rozdiel v odmeňovaní

Úroveň odmeny znamená odmenu za kalendárny rok a zodpovedajúcu hodinovú odmenu. Rozdiel v odmeňovaní je rozdiel medzi priemernou úrovňou odmeny žien a priemernou úrovňou odmeny mužov, vyjadrený ako percentuálny podiel z priemernej úrovne odmeny mužov.

 

Medián úrovne odmeny a medián rozdielu v odmeňovaní

Medián úrovne odmeny je prostredná hodnota v zoradenom súbore odmien. Pri nepárnom počte hodnôt ide o jednu prostrednú hodnotu. Pri párnom počte hodnôt sa medián určí ako priemer dvoch prostredných hodnôt. Medián nie je výrazne ovplyvnený mimoriadne vysokými alebo nízkymi hodnotami.

 

Kvartilové pásmo odmeny

Kvartilové pásmo odmeny je jedna zo štyroch skupín zamestnancov zoradených podľa výšky odmeny od najnižšej po najvyššiu. Skupiny majú rovnaký alebo čo najpodobnejší počet zamestnancov. Kvartilové pásma nehovoria o konkrétnej profesii ani samy osebe nepreukazujú diskrimináciu. Ukazujú však rozloženie zamestnancov podľa výšky odmeny a zastúpenie žien a mužov v jednotlivých častiach odmeňovacieho spektra.

1. kvartil – najnižších 25 % zamestnancov podľa odmeny;
2. kvartil – zamestnanci približne od 25 % do 50 %;
3. kvartil – zamestnanci približne od 50 % do 75 %;
4. kvartil – najvyšších 25 % zamestnancov podľa odmeny.

 

Štruktúra odmeňovania a hodnotenie práce

Podľa § 3 zákona o rovnakom odmeňovaní musí mať zamestnávateľ zavedenú štruktúru odmeňovania. Ide o systém pravidiel a kritérií, podľa ktorých zamestnávateľ určuje odmeny zamestnancov a posudzuje, či ide o rovnakú prácu alebo o prácu rovnakej hodnoty.

Štruktúra odmeňovania môže byť súčasťou vnútorného predpisu, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo iného dokumentu. Musí však byť dostatočne konkrétna, zrozumiteľná a použiteľná v praxi. Zamestnávateľ má vedieť vysvetliť, prečo je určitá pracovná pozícia zaradená do konkrétnej kategórie a prečo sa na ňu viaže určitá úroveň odmeny.

 

Kritériá hodnotenia práce

Kritériá na hodnotenie práce musia byť objektívne, rodovo neutrálne, transparentné a relevantné pre konkrétne pracovné miesto. Zahŕňajú najmä:

• zložitosť – rozsah a náročnosť úloh, potrebu rozhodovania a mieru samostatnosti;
• zodpovednosť – napríklad zodpovednosť za ľudí, finančné prostriedky, majetok, bezpečnosť alebo výsledky;
• namáhavosť – fyzické a psychické nároky práce; nejde o subjektívne úsilie konkrétneho zamestnanca, ale o objektívne požiadavky pracovného miesta;
• pracovné podmienky – fyzické prostredie, hluk, teplota, izolácia, riziko, stres a pracovné zaťaženie;
• ďalšie relevantné faktory – napríklad odborné znalosti, skúsenosti, komunikácia, riešenie problémov, organizačné schopnosti a mäkké zručnosti, ak sú pre danú prácu skutočne potrebné.

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá na hodnotenie práce sa zavádzajú po predchádzajúcej dohode s nimi. Ak zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnávateľ kritériá zavedie jednostranne a preukázateľne s nimi oboznámi zamestnancov.

Prechodné pravidlo: Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, mal štruktúru odmeňovania zaviesť v lehote podľa prechodných ustanovení zákona. Zamestnávateľ vzniknutý po účinnosti zákona ju musí mať zavedenú od začiatku svojej činnosti v rozsahu vyžadovanom zákonom.

 

Sprístupnenie kritérií na určovanie odmien

Podľa § 5 zákona o rovnakom odmeňovaní musí zamestnávateľ sprístupniť zamestnancom kritériá, na základe ktorých sa určuje:

• odmena zamestnancov;
• úroveň odmeny zamestnancov;
• zvyšovanie odmeny zamestnancov.

Pri zamestnávateľovi s menej ako 50 zamestnancami sa povinnosť sprístupniť kritériá na zvyšovanie odmeny neuplatní v rozsahu ustanovenom zákonom. Ostatné kritériá však musia byť zamestnancom prístupné.

Informácie musia byť ľahko dostupné všetkým zamestnancom, napríklad na internom portáli, v intranete alebo v priestore, do ktorého majú voľný prístup. Kritériá nesmú priamo ani nepriamo diskriminovať na základe pohlavia a musia vychádzať zo skutočných požiadaviek pracovného miesta a výkonu práce.

 

Správa o rozdieloch v odmeňovaní

Zamestnávateľ, na ktorého sa vzťahuje reportovacia povinnosť, predkladá Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky správu pod názvom „Správa o rozdieloch v odmeňovaní medzi mužmi a ženami“. Správa obsahuje údaje určené zákonom, najmä:

• rozdiel v odmeňovaní;
• rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny;
• medián rozdielu v odmeňovaní;
• medián rozdielu v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny;
• podiel žien a mužov, ktorí dostávajú doplnkové zložky odmeny;
• podiel žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny;
• rozdiel v odmeňovaní podľa kategórie zamestnancov, s rozčlenením podľa základnej zložky mzdy alebo platu a doplnkových zložiek odmeny.

Nástroje a metodiku na podanie správy zverejňuje ministerstvo práce na svojom webovom sídle v rozsahu a v lehotách podľa zákona. Zamestnávateľ by mal pred spracovaním správy overiť aktuálne metodické pokyny a štruktúru výkazov.

 

Periodicita správy

Periodicita závisí od priemerného evidenčného počtu zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Vo všeobecnosti platí:

• zamestnávateľ s menej ako 100 zamestnancami môže správu poskytnúť dobrovoľne;
• zamestnávateľ so 100 až 249 zamestnancami ju poskytuje každé tri roky v lehote podľa zákona;
• zamestnávateľ s najmenej 250 zamestnancami ju poskytuje každoročne za príslušný kalendárny rok, spravidla do 15. apríla nasledujúceho kalendárneho roka.

Prechodné obdobie môže obsahovať osobitné prvé vykazovacie obdobia a osobitné termíny pre jednotlivé veľkostné skupiny zamestnávateľov. Prvý termín a rozsah vykazovaných údajov treba vždy overiť podľa aktuálneho znenia § 18 zákona a príslušnej metodiky ministerstva práce.

Ak zamestnávateľ zamestnáva 100 alebo viac zamestnancov, pred podaním správy ju prerokuje so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia.

 

Spoločné posúdenie odmeňovania a náprava rozdielov

Ak sa zistia rozdiely v odmeňovaní, ktoré nie sú odôvodnené objektívnymi kritériami nezakladajúcimi sa na pohlaví, zamestnávateľ musí prijať potrebné opatrenia na nápravu. Môže ísť napríklad o revíziu systému odmeňovania, úpravu kritérií na stanovenie odmeny, zmenu systému hodnotenia pracovných miest, školenia vedúcich zamestnancov, pravidelný monitoring alebo akčný plán s časovým harmonogramom.

Povinnosť spoločného posúdenia odmeňovania podľa § 9 vzniká, ak sú súčasne splnené tieto tri podmienky:

1. na základe správy o odmeňovaní sa preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny žien a mužov najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov;
2. zamestnávateľ tento rozdiel neodôvodní objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii;
3. zamestnávateľ neodstráni neodôvodnený rozdiel do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu práce.

Spoločné posúdenie odmeňovania sa vykoná do dvoch mesiacov po uplynutí šesťmesačnej lehoty. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, posúdenie sa vykonáva v spolupráci s nimi. Ak nepôsobia, zamestnávateľ vykoná posúdenie sám, pričom musí vedieť preukázať použitý postup, podklady a prijaté opatrenia.

 

Právo zamestnanca na informácie o odmene

Podľa § 6 má zamestnanec právo požiadať zamestnávateľa o písomnú informáciu o:

• úrovni svojej odmeny;
• priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanec.

Druhá informácia sa neposkytne, ak by z nej bolo možné určiť úroveň odmeny iného konkrétneho zamestnanca. Zamestnávateľ poskytne požadovanú informáciu do dvoch mesiacov od podania žiadosti. Zamestnanec môže požiadať aj o dodatočné vysvetlenie poskytnutej informácie; zamestnávateľ ho poskytne v tridsaťdňovej lehote podľa zákona.

Zamestnávateľ musí najmenej raz ročne informovať zamestnancov o ich práve na informácie, o rozsahu poskytovaných údajov a o postupe pri uplatnení tohto práva. Nesmie zamestnancovi brániť oznámiť výšku jeho odmeny alebo úroveň jeho odmeny inej osobe. Môže však vyžadovať zachovávanie mlčanlivosti o priemernej úrovni odmien, okrem prípadov, keď zamestnanec uplatňuje právo na rovnakú odmenu.

Prechodné ustanovenie: Povinnosť poskytovať informáciu o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia sa uplatní po prvýkrát v rozsahu a za obdobie určené v prechodných ustanoveniach zákona.

 

Inzeráty, pracovné ponuky a prijímanie zamestnancov

Podľa § 4 musí byť zverejnená ponuka zamestnania a názov pracovného miesta formulovaný rodovo neutrálne. Proces prijímania zamestnancov musí prebiehať bez diskriminácie a nesmie narúšať uplatňovanie práva na rovnakú odmenu.

Zamestnávateľ poskytne uchádzačovi ešte pred prijatím do zamestnania informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza. Informácia musí vychádzať zo štruktúry odmeňovania a musí byť poskytnutá včas, aby mal uchádzač možnosť viesť informované a transparentné rokovanie o odmene. Povinnosť je splnená aj vtedy, ak je informácia uvedená priamo v zverejnenej pracovnej ponuke.

Ak odmeňovanie upravuje kolektívna zmluva, uchádzač má právo aj na informáciu o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy. Zamestnávateľ zároveň nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa.

 

Dôkazné bremeno, náhrada a sankcie

Podľa § 12 platí osobitná úprava dôkazného bremena. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti podľa § 4, § 5, § 6, § 8 alebo § 9, v spore preukazuje, že k diskriminácii nedošlo. Táto úprava sa uplatní s výnimkou zákonnej výnimky pri zjavne neúmyselnom a menej závažnom porušení.

Porušenie práva na rovnakú odmenu môže viesť k uplatneniu nároku na náhradu. Jej účelom je zabezpečiť, aby sa dotknutá osoba nachádzala v rovnakom majetkovom postavení, v akom by bola, keby k porušeniu práva na rovnakú odmenu nedošlo.

Za porušenie povinností môže byť zamestnávateľ postihnutý podľa príslušných ustanovení zákona a predpisov o inšpekcii práce. Konkrétny druh sankcie, jej výška a príslušný orgán závisia od povahy porušenia. Pri posudzovaní rizika treba rozlišovať najmä medzi porušením pravidiel transparentnosti, neposkytnutím požadovanej informácie, porušením povinností pri reportovaní a porušením zákazu diskriminácie.