Interná smernica o rovnakom odmeňovaní zamestnancov (vzor)

Článok I.
Úvodné ustanovenia

1. Smernica o rovnakom odmeňovaní je nástroj zamestnávateľa na zabezpečenie transparentnosti odmeňovania zamestnancov, definuje štruktúru odmeňovania a kritériá na určovanie odmien u zamestnávateľa, a upravuje práva a povinnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.
2. Účelom zavedenia štruktúry odmeňovania u zamestnávateľa je zabezpečiť dodržiavanie práva na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Štruktúra odmeňovania obsahuje objektívne kritériá, ktoré umožňuje posúdenie toho, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Objektívne kritéria:
   1. sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví,
   2. zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti,
   3. sa uplatňujú objektívnym spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii.
3. Smernica o rovnakom odmeňovaní definuje kategórie zamestnancov, v ktorých zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a objektívne kritériá odmeňovania.
4. Smernica upravuje práva a povinnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu v súlade s ustanoveniami Zákona o rovnakom odmeňovaní a Zákonníka práce (ďalej len "zákon").

Článok II.
Definícia vybraných pojmov

1. Pod pojmom rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa rozumie práca, ktorá vyžaduje porovnateľný rozsah overených zručností, úsilia, zodpovednosti a podmienok výkonu práce bez ohľadu na pohlavie zamestnanca.
2. Pod pojmom kategória zamestnancov sa rozumejú zamestnanci vykonávajúci rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorí sú zoskupení podľa kritérií uvedených v Čl. I bod 2 tejto smernice.
3. Odmenou sa rozumie základná mzda a všetky ďalšie doplnkové, variabilné alebo nepeňažné plnenia poskytované priamo alebo nepriamo v súvislosti so zamestnaním.
4. Základnou zložkou mzda sa rozumie základný plat vyplývajúci z pracovnej zmluvy určený na základe vykonávanej pracovnej pozície.
5. Odmenou za prácu vykonávanej na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru sa rozumie nárok na odmenu vyplývajúcu z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
6. Pod pojmom doplnkové a variabilné zložky odmeny sa rozumejú najmä výkonnostné prémie a odmeny (kvartálne, či ročné), zákonné mzdové príplatky (za prácu nadčas, za prácu v noci, za prácu v sobotu a v nedeľu, za prácu vo sviatok, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce), nepeňažné benefity (používanie služobného automobilu na súkromné účely, používanie prideleného služobného mobilného telefónu a notebooku na súkromné účely), sociálne benefity (príspevky na DDS, príspevok na nadštandardnú zdravotnú starostlivosť).

Článok III.
Nábor zamestnancov (recruitment)

1. Zverejnená pracovná ponuka (inzerát) na pracovnú pozíciu obsahuje rodovo neutrálny názov a informáciu o celkovom rozpätí nástupnej odmeny (nielen informáciu o minimálnej výške základného platu).
2. Zamestnanci poverení náborom nových zamestnancov nesmú od uchádzačov o zamestnanie počas výberového konania zisťovať informácie o ich mzde, či odmene u iných (súčasných, či predošlých) zamestnávateľov.

Článok IV.
Štruktúra odmeňovania

1. V súlade so zákonom o rovnakom odmeňovaní a v súlade s oficiálnou metodikou hodnotenia pracovných miest MPSVR SR zaradí zamestnávateľ zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, do príslušných kategórií. Pri zaraďovaní postupuje podľa prílohy č. 1 tejto internej smernice.
2. Pri zaraďovaní zamestnancov do jednotlivých kategórií vyhodnocuje zamestnávateľ štyri legislatívne faktory – zručnosť, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Pre každý legislatívny faktor je pre príslušnú kategóriu zamestnanca na rovnakej pracovnej pozícii určený príslušný počet bodov (percentuálna váha). Definovaná kategória zamestnancov môže dosiahnuť bodové ohodnotenie v rozsahu najviac 100 bodov.
3. Rozdiely v odmeňovaní v rámci rovnakej kategórie sú prípustné výlučne na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií nezávislých od pohlavia, ktorými sú:

• dosiahnuté vzdelanie a odborná kvalifikácia
• dĺžka preukázanej odbornej praxe
• dosahované merateľné výsledky (výkon, kvalita práce)
• miera zodpovednosti (napr. vedenie tímu, hmotná zodpovednosť).

Článok V.
Právo zamestnanca na informácie o odmene

1. Zamestnanec má právo písomne požiadať zamestnávateľa o informáciu týkajúcu sa jeho individuálnej úrovne odmeny a priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanec; to neplatí, ak by sa z tejto informácie dala určiť úroveň odmeny iného konkrétneho zamestnanca.
2. Zamestnávateľ poskytne informáciu zamestnancovi v písomnej forme do 2 mesiacov od doručenia žiadosti zamestnancom.
3. Ustanovenia zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o platových podmienkach alebo ktorými sa mu inak bráni v oznámení jeho odmeny inej osobe, sú neplatné.

Článok VI.
Povinnosti zamestnávateľa

1. Zamestnávateľ pravidelne vypracováva a podáva ministerstvu práce správu o odmeňovaní mužov a žien na jednotlivých pozíciách (Gender Pay Gap report) v závislosti od zákonných lehôt určených podľa počtu zamestnancov za predošlý kalendárny rok. Počet zamestnávaných zamestnancov za predošlý rok predstavuje priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok určovaný podľa metodika k výkazu Práca 2_04.
2. Ak správa o odmeňovaní mužov a žien preukáže priemerný rozdiel v odmeňovaní medzi mužmi a ženami na rovnakých pozíciách vyšší ako 5 %, ktorý nie je odôvodnený objektívnymi faktormi (Čl. IV. bod 3), zamestnávateľ je povinný:

• posúdiť (v prípade potreby revidovať) štruktúru odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia),
• vypracovať Akčný plán na odstránenie neopodstatnených rozdielov v lehote do 6 mesiacov odo dňa zistenia nedostatkov.

3. Zamestnávateľ je povinný raz za rok informovať zamestnancov o ich práve na informácie o úrovni jeho odmeny a o priemernej úrovni odmien a o postupe pri uplatnení tohto práva. 
4. Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby mohol oznámiť výšku jeho odmeny alebo výšku úrovne odmeny inej osobe. Zamestnávateľ však môže vyžadovať od zamestnanca zachovávanie mlčanlivosti o priemernej úrovni odmien okrem prípadov uplatnenia práva zamestnanca na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Článok VII.
Záverečné ustanovenia

1. Smernica, ktorej neoddeliteľnou súčasťou je príloha č. 1, nadobúda platnosť a účinnosť dňom jej podpísania štatutárnym orgánom.
2. Smernica je prístupná pre všetkých zamestnancov na [napr. zdieľanom disku / intranete / na personálnom oddelení].
3. Porušenie povinností vyplývajúcich z tejto smernice sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny.
4. Každú zmenu v tejto smernici možno vykonať len formou písomného a očíslovaného dodatku.