Môže zamestnanec odmietnuť pokyn zamestnávateľa?

Táto podriadenosť však neznamená bezvýhradnú poslušnosť. Pracovný pomer nie je vzťahom, v ktorom by zamestnávateľ mohol prikazovať čokoľvek a zamestnanec by bol povinný všetko splniť. Aj zamestnanec zostáva nositeľom základných práv, ľudskej dôstojnosti, práva na ochranu zdravia, práva na súkromie a práva odmietnuť konanie, ktoré by bolo v rozpore so zákonom (čl. 16 a 19 Ústavy SR, § 13, § 146 Zákonníka práce).

V praxi sa často objavujú situácie, keď zamestnanec odmietne vykonať určitú úlohu a zamestnávateľ to okamžite považuje za neposlušnosť alebo porušenie pracovnej disciplíny. Takýto záver však nemusí byť vždy správny. Nie každé odmietnutie pokynu je automaticky porušením pracovných povinností. Naopak, existujú prípady, keď je zamestnanec oprávnený pokyn odmietnuť (najmä ak je pokyn v rozpore so zákonom, ohrozuje život alebo zdravie, je šikanózny či zjavne mimo rámca dohodnutého druhu práce – § 47, § 55, § 146 Zákonníka práce) a v niektorých situáciách by bolo splnenie pokynu dokonca rizikové aj pre samotného zamestnanca.

Rozhodujúce preto nie je len to, či zamestnanec pokyn splnil alebo nesplnil. Podstatné je, aký pokyn dostal, kto ho vydal, či súvisel s dohodnutou prácou, či bol zákonný, bezpečný, primeraný a či jeho splnenie nezasahovalo do práv zamestnanca neprípustným spôsobom (najmä § 47, § 49, § 51, § 55, § 146 Zákonníka práce). Práve tieto okolnosti rozhodujú o tom, či odmietnutie pokynu možno považovať za oprávnené, alebo naopak za porušenie pracovnej disciplíny.

 

Zamestnanec má povinnosť plniť len oprávnené pokyny (§ 47, § 81 Zákonníka práce)

Zamestnávateľ má v pracovnoprávnom vzťahu riadiace oprávnenie. To znamená, že môže zamestnancovi prideľovať pracovné úlohy a určovať spôsob ich plnenia (§ 47, § 51 Zákonníka práce). Toto oprávnenie však existuje len v rámci zákona a pracovnej zmluvy. Zamestnanec preto nie je povinný plniť akýkoľvek pokyn, ale len taký pokyn, ktorý je vydaný oprávnenou osobou, súvisí s jeho prácou a neodporuje právnym predpisom (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce).

V bežnej praxi môže ísť napríklad o pokyn nadriadeného, aby zamestnanec spracoval podklady do určitého termínu, vybavil konkrétneho klienta, pripravil prezentáciu, zúčastnil sa pracovného stretnutia alebo vykonal inú úlohu patriacu do jeho pracovnej náplne. Takéto pokyny je zamestnanec povinný plniť, aj keď s nimi subjektívne nesúhlasí alebo ich považuje za nepríjemné (§ 47, § 81 Zákonníka práce).

Iná situácia nastáva vtedy, ak pokyn prekročí hranice zákonného riadenia práce. Pokyn zamestnávateľa nemôže byť protiprávny, nemôže ohrozovať život alebo zdravie, nemôže byť šikanózny a nemôže fakticky meniť dohodnutý druh práce bez súhlasu zamestnanca (§ 47, § 49, § 51, § 55, § 146 Zákonníka práce). Ak by zamestnávateľ tieto hranice prekročil, zamestnanec môže mať dôvod pokyn odmietnuť.

Dôležité je, že odmietnutie pokynu musí byť založené na objektívnych dôvodoch. Nestačí, že sa zamestnancovi pokyn nepáči, že mu pripadá zbytočný alebo že má s nadriadeným osobný konflikt. Pracovnoprávne posúdenie sa neodvíja od pocitu zamestnanca, ale od toho, či bol pokyn skutočne nezákonný, nebezpečný alebo mimo rámca jeho pracovných povinností (§ 47, § 81, § 85 Zákonníka práce).

 

Pokyn musí byť v súlade so zákonom

Základnou podmienkou záväznosti pokynu zamestnávateľa je jeho zákonnosť. Zamestnanec nie je povinný vykonať pokyn, ktorého splnením by porušil právne predpisy, obchádzal zákon alebo sa podieľal na protiprávnom konaní (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce). Riadiace oprávnenie zamestnávateľa nie je nadradené zákonu

Predstavme si účtovníčku, ktorej nadriadený prikáže zaúčtovať fiktívnu faktúru s cieľom znížiť daňovú povinnosť spoločnosti. Zamestnankyňa nie je povinná takýto pokyn splniť. Naopak, jeho vykonanie by mohlo viesť k jej vlastnej zodpovednosti (napr. pracovnoprávnej, trestnoprávnej, daňovej). Ak vie, že faktúra nezodpovedá reálnemu plneniu, nemôže sa jednoducho spoliehať na argument, že „to prikázal šéf“ (§ 47, § 55 Zákonníka práce).

Podobne môže ísť o situáciu, keď zamestnávateľ nariadi zamestnancovi spätne upraviť dochádzku, aby sa zakryla neprítomnosť iného zamestnanca na pracovisku. Na prvý pohľad môže ísť o „internú vec firmy“, v skutočnosti však môže ísť o nepravdivé vedenie pracovnej evidencie, ktoré môže mať význam pri mzdách, príplatkoch, kontrole pracovného času alebo pri prípadnej kontrole zo strany orgánov verejnej moci (§ 47, § 55 Zákonníka práce, predpisy o vedení evidencie pracovného času).

Ďalším príkladom je zamestnanec zodpovedný za verejné obstarávanie, ktorému nadriadený nariadi upraviť súťažné podmienky tak, aby vyhovovali konkrétnemu uchádzačovi. Aj keď takýto pokyn prichádza od nadriadeného, nejde o pokyn, ktorý by bol zamestnanec povinný splniť. Zamestnanec by sa jeho vykonaním mohol podieľať na netransparentnom alebo diskriminačnom postupe (§ 47, § 55 Zákonníka práce).

V praxi sa môžu objaviť aj pokyny súvisiace s ochranou osobných údajov. Zamestnávateľ napríklad prikáže zamestnancovi zaslať databázu zákazníkov tretej osobe, hoci na to neexistuje právny základ. Alebo nariadi personalistovi, aby sprístupnil citlivé údaje o zdravotnom stave zamestnancov osobám, ktoré k nim nemajú mať prístup. Ani v týchto prípadoch nemožno pracovnú podriadenosť chápať ako povinnosť vykonať nezákonný pokyn (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Nie je výnimočné, že zamestnávateľ zamestnanca uisťuje, že zodpovednosť preberá on. V praxi možno počuť vety typu „urobte to, ja si to beriem na zodpovednosť“ alebo „ak bude problém, poviem, že som vám to prikázal“. Takéto vyhlásenia však zamestnanca automaticky nezbavujú rizika. Ak zamestnanec vedome vykoná protiprávny úkon, môže niesť následky aj on sám (napr. pracovnoprávna, trestnoprávna či iná zodpovednosť – § 47, § 55 Zákonníka práce).

Zamestnanec by preto mal spozornieť vždy, keď:

• pokyn smeruje k nepravdivému zaznamenaniu údajov,
• obchádzaniu zákona,
• manipulácii dokumentov,
• porušeniu povinností voči orgánom verejnej moci,
• neoprávnenému nakladaniu s osobnými údajmi alebo
• k inému konaniu, ktoré je zjavne v rozpore s právnymi predpismi (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce, predpisy BOZP).

 

Pokyn nesmie smerovať k porušeniu povinností voči tretím osobám (§ 47, § 55 Zákonníka práce)

Nezákonný pokyn nemusí byť namierený len voči štátu alebo orgánom verejnej moci. Môže ísť aj o pokyn, ktorý by zamestnanca nútil porušiť povinnosti voči zákazníkom, klientom, obchodným partnerom alebo iným osobám (§ 47, § 55 Zákonníka práce).

Predstavme si zamestnanca v predajni, ktorému nadriadený prikáže zamlčať zákazníkovi závažnú vadu tovaru. Alebo zamestnanca v servise, ktorému zamestnávateľ nariadi účtovať zákazníkovi opravu, ktorá v skutočnosti nebola vykonaná. Aj takéto pokyny môžu byť problematické, pretože zamestnanec by sa nimi podieľal na nepoctivom alebo klamlivom konaní voči zákazníkovi (§ 47, § 55 Zákonníka práce). V oblasti finančných služieb môže ísť napríklad o pokyn ponúkať klientom produkt bez vysvetlenia podstatných rizík (§ 47, § 49, § 55 Zákonníka práce). V realitnej kancelárii môže ísť o pokyn zatajiť právnu vadu nehnuteľnosti (§ 47, § 55 Zákonníka práce). V zdravotníckom alebo sociálnom zariadení môže ísť o pokyn formálne vykázať úkon, ktorý nebol poskytnutý (§ 47, § 55 Zákonníka práce).

Aj tu platí, že zamestnanec nie je len „predĺženou rukou“ zamestnávateľa bez vlastnej zodpovednosti (§ 47, § 81 Zákonníka práce). Ak pokyn zjavne smeruje k poškodeniu tretej osoby alebo k uvedeniu niekoho do omylu, zamestnanec by mal postupovať mimoriadne opatrne (§ 47, § 55 Zákonníka práce).

 

Pokyn nesmie ohrozovať zdravie alebo bezpečnosť (§ 47, § 146 Zákonníka práce)

Významné postavenie má ochrana života a zdravia pri práci. Zamestnávateľ je povinný:

• vytvárať bezpečné pracovné podmienky,
• prijímať opatrenia na ochranu zdravia zamestnancov a
• zabezpečiť, aby výkon práce nepredstavoval neprimerané riziko (§ 47, § 146 Zákonníka práce).

Zamestnanec preto nie je povinný vykonať pokyn, ktorý by bezprostredne a vážne ohrozoval jeho život alebo zdravie (§ 146 ods. 3 Zákonníka práce, predpisy BOZP).

Predstavme si stavebného pracovníka, ktorému je nariadené pracovať vo výške bez ochranných prostriedkov. Ak zamestnanec odmietne nastúpiť na lešenie bez zabezpečenia, nemožno to považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Naopak, ide o situáciu, v ktorej má ochrana zdravia prednosť pred požiadavkou okamžitého splnenia úlohy (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Rovnako možno uvažovať o zamestnancovi vo výrobnej hale, ktorý má obsluhovať stroj s evidentne poškodenými ochrannými prvkami. Ak je ochranný kryt odstránený, núdzové vypnutie nefunguje alebo stroj vykazuje zjavné poruchy, odmietnutie práce môže byť úplne legitímne (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce). Zamestnanec nie je povinný riskovať úraz len preto, že výroba musí pokračovať.

Vodič nákladného vozidla môže odmietnuť pokyn pokračovať v jazde, ak by tým prekročil maximálny povolený čas vedenia vozidla alebo ak je vozidlo v technicky nespôsobilom stave (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce). Zamestnávateľ nemôže od vodiča požadovať, aby porušoval pravidlá cestnej premávky alebo predpisy o bezpečnosti dopravy len preto, aby sa tovar doručil načas.

V gastronómii môže ísť napríklad o pokyn používať poškodené elektrické zariadenie, pracovať s nebezpečnými chemikáliami bez ochranných pomôcok alebo manipulovať s potravinami spôsobom, ktorý odporuje hygienickým pravidlám (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce). V zdravotníctve môže byť problematický pokyn pracovať bez potrebných ochranných prostriedkov pri riziku nákazy alebo vykonávať odborný úkon bez potrebnej kvalifikácie (§ 47, § 49, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Osobitne nebezpečné sú pracoviská, kde sa dlhodobo toleruje prax „vždy sme to tak robili“. Skutočnosť, že nebezpečný postup sa na pracovisku používal roky, neznamená, že je zákonný (§ 47, § 146 Zákonníka práce). Mnohé pracovné úrazy vznikajú práve z toho, že zamestnanci sa boja odmietnuť nebezpečný pokyn alebo nechcú pôsobiť ako tí, ktorí „robia problémy“.

Na druhej strane platí, že zamestnanec by nemal zneužívať argument bezpečnosti na odmietanie bežných pracovných úloh. Ak je riziko len všeobecné, vzdialené alebo subjektívne pociťované bez objektívneho základu, odmietnutie pokynu nemusí byť oprávnené. Rozhodujúce bude, či existovalo reálne, vážne a bezprostredné ohrozenie (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce).

 

Pokyn musí súvisieť s dohodnutým druhom práce (§ 47, § 49, § 51 Zákonníka práce)

Ďalšou hranicou oprávnenosti pokynu je dohodnutý druh práce. Zamestnávateľ môže zamestnancovi prideľovať pracovné úlohy len v rámci práce, ktorú si dohodli v pracovnej zmluve. Druh práce je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy a vymedzuje základný obsah pracovného pomeru (§ 43, § 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

V praxi však býva hranica medzi bežným organizačným pokynom a zmenou druhu práce niekedy nejasná. Zamestnávateľ má určitý priestor na organizovanie práce a nemusí každá úloha presne kopírovať opis pracovnej náplne. Zároveň však platí, že zamestnávateľ nemôže jednostranne zmeniť zamestnancovi prácu na úplne inú (§ 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

Predstavme si administratívnu pracovníčku, ktorá má podľa pracovnej zmluvy zabezpečovať kancelársku agendu, evidenciu dokumentov a komunikáciu s klientmi. Ak ju zamestnávateľ jednorazovo požiada, aby pripravila zasadaciu miestnosť, založila dokumenty do archívu alebo pomohla s organizáciou firemného podujatia, pravdepodobne pôjde o úlohy súvisiace s jej pracovným zaradením. Ak jej však zamestnávateľ prikáže pravidelne upratovať celú budovu, umývať sociálne zariadenia alebo vykonávať údržbárske práce, vzniká otázka, či takýto pokyn ešte spadá do rámca jej pracovnej zmluvy (§ 43, § 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

Podobne môže vzniknúť problém pri účtovníkovi, ktorý dostane pokyn vykonávať skladnícke práce. Ak ide o krátkodobú výnimočnú výpomoc, napríklad pri inventúre, možno o nej uvažovať inak ako o pravidelnom prideľovaní práce v sklade. Ak sa však zo skladníckych úloh stane bežná súčasť jeho pracovného dňa, zamestnávateľ v skutočnosti mení charakter dohodnutej práce (§ 43, § 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

IT špecialista nemusí automaticky vykonávať prácu recepčného, vodič nemusí vykonávať prácu účtovníka a personalista nemusí pravidelne pracovať vo výrobe. Samozrejme, v menších firmách sa často očakáva určitá flexibilita a spolupráca medzi zamestnancami. Táto flexibilita však má svoje hranice. Nemôže viesť k tomu, že zamestnanec bude dlhodobo vykonávať úplne inú prácu, než na akú bol prijatý (§ 43, § 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

Dôležité je aj znenie pracovnej zmluvy. Ak je druh práce vymedzený veľmi všeobecne, zamestnávateľ má širší priestor. Ak je naopak vymedzený úzko a odborne, priestor na prideľovanie iných úloh je menší. Inak sa bude posudzovať zamestnanec s dohodnutým druhom práce „administratívny pracovník“ a inak zamestnanec s dohodnutým druhom práce „mzdový účtovník“ (§ 43, § 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

 Zásadná zmena druhu práce si spravidla vyžaduje dohodu so zamestnancom. Zamestnávateľ nemôže jednostranne rozhodnúť, že zamestnanec bude odteraz vykonávať úplne inú prácu, iba preto, že to vyžaduje prevádzka. Prevádzkové potreby zamestnávateľa sú dôležité, ale nemôžu nahradiť dohodu o zmene pracovnej zmluvy (§ 43, § 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

 

Jednorazová výpomoc verzus faktická zmena práce

V praxi je vhodné rozlišovať medzi jednorazovou alebo krátkodobou výpomocou a faktickou zmenou druhu práce. Nie každá úloha mimo bežnej rutiny je nezákonná. Pracovný život prináša situácie, keď je potrebné, aby si zamestnanci vzájomne pomohli (§ 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

Ak administratívny pracovník raz pomôže odniesť škatule s dokumentmi do archívu, pravdepodobne nepôjde o zmenu druhu práce. Ak obchodný zástupca výnimočne pomôže s prípravou stánku na veľtrhu, tiež nemusí ísť o problém. Ak účtovník počas inventúry pomôže skontrolovať skladové položky, môže ísť o primeranú súčinnosť (§ 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

Iná situácia nastáva, ak sa výnimočná výpomoc zmení na pravidlo. Ak zamestnanec dlhodobo vykonáva iné úlohy, iného charakteru, v inom režime a s inou mierou zodpovednosti, už nejde len o organizačný pokyn. V takom prípade môže ísť o faktickú zmenu pracovného pomeru, na ktorú je potrebný súhlas zamestnanca (§ 43, § 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

Práve táto hranica býva v praxi zdrojom sporov. Zamestnávateľ tvrdí, že ide len o pomoc podľa potrieb prevádzky. Zamestnanec tvrdí, že už nevykonáva prácu, na ktorú bol prijatý. Rozhodujúce bude najmä to, ako často sa takéto úlohy prideľujú, aký majú rozsah, či sú dočasné alebo trvalé a či zodpovedajú kvalifikácii a pracovnej zmluve zamestnanca (§ 43, § 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

 

Pokyn musí byť primeraný

Pokyn zamestnávateľa by mal byť nielen zákonný, ale aj primeraný. Zamestnávateľ nemôže svoje riadiace oprávnenie vykonávať svojvoľne, ponižujúco alebo šikanózne. Pracovné pokyny majú slúžiť na organizovanie práce, nie na trestanie, ponižovanie alebo vytláčanie zamestnanca z pracoviska (§ 13, § 47, § 49, § 50, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Predstavme si zamestnanca, ktorý upozorní na problém na pracovisku alebo sa dostane do sporu s nadriadeným. Následne mu nadriadený začne prideľovať úlohy zjavne pod úroveň jeho pracovného zaradenia, bez vecného dôvodu, v izolácii od ostatných kolegov a spôsobom, ktorý má zamestnanca ponížiť. Ak je cieľom takéhoto postupu nátlak alebo osobná odveta, nejde o legitímny výkon riadiaceho oprávnenia (§ 13, § 47, § 49, § 50, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Podobne môže byť problematický pokyn, ktorý je objektívne nesplniteľný. Zamestnávateľ napríklad požaduje, aby zamestnanec spracoval rozsiahlu právnu, technickú alebo účtovnú dokumentáciu v čase, ktorý je zjavne nereálny, bez prístupu k podkladom a bez primeranej súčinnosti. Ak následne zamestnanca sankcionuje za nesplnenie nemožnej úlohy, môže ísť o zneužitie postavenia (§ 47, § 49, § 51, § 55 Zákonníka práce).

Primeranosť pokynu treba posudzovať aj podľa schopností, kvalifikácie a možností zamestnanca. Zamestnancovi nemožno prikázať výkon odbornej činnosti, na ktorú nemá oprávnenie alebo kvalifikáciu. Ak by zamestnávateľ prikázal bežnému zamestnancovi obsluhovať zariadenie, na ktoré nemá školenie, alebo vykonávať odborný úkon, na ktorý nemá oprávnenie, takýto pokyn môže byť problematický nielen z hľadiska pracovnej zmluvy, ale aj bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (§ 47, § 49, § 51, § 146 Zákonníka práce).

Nie každý prísny alebo nepríjemný pokyn je však neprimeraný. Zamestnávateľ môže požadovať dôslednosť, dodržanie termínov, kvalitné plnenie úloh a rešpektovanie pracovnej organizácie (§ 47, § 81 Zákonníka práce). Zamestnanec nemôže odmietnuť pokyn len preto, že je náročný, nekomfortný alebo ho núti zmeniť pracovné návyky. Neprimeranosť musí mať objektívny základ (§ 47, § 49, § 51 Zákonníka práce).

 

Pokyn nesmie byť šikanózny alebo diskriminačný (§ 13, § 47, § 49, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Osobitnou kategóriou sú pokyny, ktoré majú šikanózny alebo diskriminačný charakter. Takéto pokyny nemusia byť na prvý pohľad nezákonné svojím obsahom, ale môžu byť nezákonné svojím účelom, kontextom alebo spôsobom realizácie (§ 13, § 47, § 49, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Ak zamestnávateľ prideľuje nepríjemné, ponižujúce alebo nezmyselné úlohy len jednému zamestnancovi, pričom ostatní zamestnanci v porovnateľnom postavení takéto úlohy nedostávajú, môže vzniknúť podozrenie zo šikany alebo nerovnakého zaobchádzania (§ 13, § 47, § 49, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Ešte citlivejšie je, ak rozdielne zaobchádzanie súvisí s vekom, pohlavím, zdravotným stavom, rodinnou situáciou alebo iným chráneným dôvodom (§ 13 Zákonníka práce).

Predstavme si zamestnankyňu, ktorá sa vrátila z materskej dovolenky a zamestnávateľ jej začne prideľovať úlohy bez reálneho významu, odoberie jej predchádzajúcu agendu a následne tvrdí, že nemá dostatočný výkon. Alebo staršieho zamestnanca, ktorému sú cielene prideľované fyzicky náročnejšie úlohy ako mladším kolegom, hoci jeho pracovné zaradenie tomu nezodpovedá. V takýchto prípadoch treba skúmať nielen samotný pokyn, ale aj širší kontext (§ 13, § 47, § 49, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Šikanózny pokyn môže mať aj podobu opakovaného zadávania práce mimo pracovného času, zbytočného zahlcovania úlohami, neodôvodneného prerušovania práce alebo prideľovania úloh s cieľom vyvolať chybu. Ak pokyny neslúžia na riadne zabezpečenie práce, ale na vytvorenie tlaku na zamestnanca, môže ísť o zneužitie práv zamestnávateľa (§ 13, § 47, § 49, § 55, § 81, § 146 Zákonníka práce).

Zamestnanec by však mal byť opatrný pri hodnotení. Nie každá prísna kontrola, vyššie pracovné tempo alebo nespokojnosť nadriadeného predstavuje šikanu. Na šikanózny charakter pokynov spravidla poukazuje opakovanosť, neprimeranosť, selektívnosť, absencia vecného dôvodu a negatívny dopad na dôstojnosť alebo postavenie zamestnanca (§ 13, § 47, § 49, § 81 Zákonníka práce).

 

Pokyn mimo pracovného času

Ďalšou častou otázkou je, či zamestnanec musí splniť pokyn vydaný mimo pracovného času. V zásade platí, že zamestnanec je povinný vykonávať prácu v rámci pracovného času (§ 47, § 85 a nasl. Zákonníka práce). Zamestnávateľ nemôže automaticky očakávať nepretržitú dostupnosť zamestnanca len preto, že má služobný telefón alebo prístup k e‑mailu (§ 47, § 52, § 90 Zákonníka práce).

Ak zamestnávateľ pošle zamestnancovi večer správu s bežnou pracovnou úlohou, neznamená to automaticky, že zamestnanec musí okamžite reagovať. Inak sa však môže posudzovať situácia pri pracovnej pohotovosti, pri osobitne dohodnutom režime práce alebo pri zamestnancoch, ktorých pracovná pozícia zahŕňa určitú mieru dostupnosti (§ 96, § 52, § 47 Zákonníka práce).

V praxi sa často stretávame s tým, že zamestnávateľ síce formálne nenariaďuje nadčas, ale fakticky očakáva, že zamestnanec bude pravidelne pracovať večer, cez víkend alebo počas dovolenky. Ak sa z takejto dostupnosti stane štandard bez riadneho pracovnoprávneho režimu, môže ísť o problém (§ 52, § 54, § 97, § 99 Zákonníka práce).

Zamestnanec nemusí odmietnuť každý e‑mail po pracovnom čase dramatickým spôsobom. V mnohých prípadoch stačí nastaviť vecné hranice a reagovať v najbližšom pracovnom čase. Ak však zamestnávateľ opakovane vyžaduje okamžité plnenie úloh mimo pracovného času bez právneho základu, zamestnanec môže namietať, že nejde o riadne zadanie práce v rámci dohodnutého pracovného režimu (§ 47, § 52, § 81 Zákonníka práce).

 

Pokyn počas dovolenky alebo prekážky v práci (§ 111 a nasl., § 141 Zákonníka práce)

Podobné otázky vznikajú počas dovolenky, pracovného voľna alebo inej prekážky v práci (§ 111 a nasl., § 141 Zákonníka práce). Dovolenka slúži na oddych a regeneráciu zamestnanca. Zamestnávateľ by preto nemal bežne požadovať, aby zamestnanec počas dovolenky pracoval, vybavoval pracovné e‑maily alebo sa zúčastňoval pracovných porád (§ 47, § 81, § 111 Zákonníka práce).

Ak zamestnávateľ kontaktuje zamestnanca počas dovolenky s úplne výnimočnou a neodkladnou otázkou, môže ísť o praktickú situáciu, ktorú zamestnanci často riešia kolegiálne. Ak sa však z práce počas dovolenky stane očakávaný štandard, ide o popretie účelu dovolenky (§ 47, § 81, § 111 Zákonníka práce).

Zamestnanec by nemal byť sankcionovaný za to, že počas riadne schválenej dovolenky nereagoval na bežné pracovné požiadavky (§ 13, § 47, § 81, § 111 Zákonníka práce). Iné by bolo, ak by existoval osobitný režim dostupnosti, pracovná pohotovosť alebo dohoda, ktorá je v súlade s pracovnoprávnymi predpismi (§ 96, § 52, § 54, § 111 Zákonníka práce).

 

Ako by mal zamestnanec postupovať pri odmietnutí pokynu

Aj keď je pokyn nezákonný, nebezpečný alebo neprimeraný, zamestnanec by mal postupovať obozretne (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce). Spôsob odmietnutia môže mať veľký význam. Emocionálne odmietnutie, zvýšený hlas, urážky alebo demonštratívne opustenie pracoviska môžu situáciu zbytočne vyhrotiť a oslabiť pozíciu zamestnanca.

Vhodné je najprv vecne upozorniť nadriadeného na dôvod, pre ktorý zamestnanec považuje pokyn za problematický. Napríklad môže uviesť, že pokyn podľa jeho názoru prekračuje dohodnutý druh práce, že nemá potrebné oprávnenie na výkon určitej činnosti, že chýbajú ochranné pracovné prostriedky alebo že by splnením pokynu mohlo dôjsť k porušeniu právnych predpisov (§ 47, § 49, § 51, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Ak je to možné, zamestnanec by si mal ponechať písomnú stopu. Pri ústnom pokyne môže zamestnávateľovi alebo nadriadenému poslať krátky e‑mail, v ktorom slušne zhrnie, aký pokyn dostal a prečo žiada o jeho prehodnotenie. Takýto e‑mail nemusí byť konfliktný. Naopak, mal by byť vecný, pokojný a profesionálny (§ 47, § 81 Zákonníka práce).

Príklad vhodnej formulácie môže byť jednoduchý: „V nadväznosti na dnešný pokyn si dovoľujem upozorniť, že na obsluhu uvedeného zariadenia nemám potrebné školenie a považujem výkon tejto činnosti bez zaškolenia za rizikový. Prosím o potvrdenie ďalšieho postupu.“ Takáto komunikácia je výrazne vhodnejšia než stručné odmietnutie typu „toto robiť nebudem“ (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Ak ide o nebezpečný pokyn, zamestnanec by mal upozorniť aj osobu zodpovednú za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, prípadne zástupcov zamestnancov. Ak ide o závažné alebo systematické porušovanie právnych predpisov, môže prichádzať do úvahy aj podnet príslušnému kontrolnému orgánu (§ 146 Zákonníka práce).

 

Čo by mal urobiť zamestnávateľ

Aj zamestnávateľ by mal pri odmietnutí pokynu postupovať rozvážne. Nemal by okamžite vyvodzovať disciplinárne dôsledky bez toho, aby si overil, prečo zamestnanec pokyn odmietol. V praxi sa totiž môže ukázať, že zamestnanec upozornil na reálny problém, ktorý zamestnávateľ prehliadol (§ 47, § 81, § 146 Zákonníka práce).

Ak zamestnanec namieta nezákonnosť pokynu, zamestnávateľ by mal preveriť, či je pokyn skutočne v súlade s právnymi predpismi (§ 47, § 49, § 51, § 55, § 146 Zákonníka práce). Ak namieta bezpečnostné riziko, zamestnávateľ by mal overiť stav pracoviska, stroja, ochranných pomôcok alebo školenia (predpisy BOZP). Ak zamestnanec namieta, že pokyn nesúvisí s jeho druhom práce, zamestnávateľ by mal porovnať pokyn s pracovnou zmluvou a reálnou pracovnou náplňou (§ 47, § 51, § 55 Zákonníka práce).

Správny zamestnávateľ by nemal chápať každú námietku zamestnanca ako útok na autoritu. V mnohých prípadoch môže byť upozornenie zamestnanca užitočné. Môže predísť úrazu, kontrole, sankcii alebo sporu (predpisy BOZP, predpisy o inšpekcii práce). Pracovisko, na ktorom sa zamestnanci boja upozorniť na nezákonný alebo nebezpečný pokyn, je z dlhodobého hľadiska rizikové aj pre zamestnávateľa.

 

Dôsledky oprávneného odmietnutia pokynu

Ak zamestnanec oprávnene odmietne nezákonný alebo nebezpečný pokyn, nemalo by to byť považované za porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ by preto nemal voči zamestnancovi vyvodzovať negatívne následky len preto, že odmietol splniť pokyn, ktorý nemal byť vôbec vydaný (§ 47, § 55, § 81, § 146 Zákonníka práce).

V praxi však môžu vzniknúť spory o to, či bolo odmietnutie oprávnené. Zamestnávateľ môže tvrdiť, že išlo o bežnú pracovnú úlohu, zatiaľ čo zamestnanec bude tvrdiť, že išlo o nezákonný alebo nebezpečný pokyn. Práve preto je dôležité, aby zamestnanec vedel svoje dôvody vysvetliť a podľa možnosti aj preukázať (najmä § 47, § 55, § 81, § 146 Zákonníka práce).

Ak zamestnanec odmietol pracovať na nebezpečnom stroji, môže byť dôležitá fotodokumentácia, záznam o poruche, svedectvá kolegov alebo komunikácia s nadriadeným (predpisy BOZP, § 146 Zákonníka práce). Ak odmietol pokyn na protiprávne účtovanie, významná môže byť e-mailová komunikácia, interné pokyny alebo iné dokumenty (§ 81, § 82 Zákonníka práce). Ak namietal prekročenie druhu práce, rozhodujúca bude pracovná zmluva a reálny obsah prideľovaných úloh (§ 47, § 49, § 51, § 55 Zákonníka práce).

 

Dôsledky neoprávneného odmietnutia pokynu

Na druhej strane, ak zamestnanec odmietne splniť pokyn, ktorý bol zákonný, primeraný, bezpečný a súvisel s jeho dohodnutou prácou, môže ísť o porušenie pracovnej disciplíny (§ 47, § 81, § 82 Zákonníka práce). Intenzita porušenia bude závisieť od konkrétnych okolností.

Inak sa bude posudzovať jednorazové odmietnutie menej významnej úlohy v stresovej situácii a inak opakované, vedomé a bezdôvodné odmietanie pracovných pokynov. Dôležité bude aj to, či zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu, narušil prevádzku, ohrozil kolegov alebo nerešpektoval predchádzajúce upozornenia (§ 81, § 82, § 179 a nasl. Zákonníka práce).

Predstavme si zamestnanca v zákazníckom centre, ktorý bez objektívneho dôvodu odmieta vybavovať telefonáty, hoci ide o jeho hlavnú pracovnú náplň. Alebo zamestnanca vo výrobe, ktorý odmietne vykonávať pridelené úlohy len preto, že má osobný konflikt s nadriadeným. V takýchto prípadoch môže zamestnávateľ vyvodzovať pracovnoprávne dôsledky (najmä § 47, § 81, § 82 Zákonníka práce).

Zamestnanec by preto nemal odmietanie pokynov používať ako bežný spôsob riešenia pracovných nezhôd. Ak má pochybnosti o pokyne, mal by ich komunikovať vecne. Ak ide len o nesúhlas s organizáciou práce alebo s rozhodnutím nadriadeného, nemusí to samo osebe znamenať právo pokyn odmietnuť (§ 47, § 49, § 81 Zákonníka práce).

 

Praktická hranica medzi nesúhlasom a oprávneným odmietnutím

V praxi je veľmi dôležité rozlíšiť medzi tým, že zamestnanec s pokynom nesúhlasí, a tým, že pokyn je objektívne neprípustný. Zamestnanec môže mať pocit, že úloha je zbytočná, neefektívna alebo nespravodlivá. To však neznamená, že ju môže automaticky odmietnuť (najmä § 47, § 55, § 81, § 146 Zákonníka práce).

Ak nadriadený rozhodne, že určitý report sa má pripraviť v inom formáte, zamestnanec ho spravidla musí pripraviť, aj keď považuje pôvodný formát za lepší. Ak zamestnávateľ zmení poradie úloh alebo určí inú prioritu, zamestnanec spravidla nemôže odmietnuť len preto, že by prácu organizoval inak. Ak zamestnávateľ požaduje vyššiu dôslednosť alebo kontrolu výstupov, nejde automaticky o šikanu (§ 47, § 49, § 81 Zákonníka práce).

Oprávnené odmietnutie prichádza do úvahy až vtedy, keď pokyn prekročí zákonné alebo zmluvné hranice (najmä § 47, § 49, § 51, § 55, § 146 Zákonníka práce). Typicky pôjde o pokyn nezákonný, nebezpečný, diskriminačný, šikanózny, mimo dohodnutého druhu práce alebo objektívne nesplniteľný. Táto hranica nie je vždy ostrá, preto treba každú situáciu posudzovať individuálne.

 

Záver

Povinnosť zamestnanca plniť pokyny zamestnávateľa patrí medzi základné prvky pracovného pomeru (§ 47, § 49, § 81 Zákonníka práce). Bez tejto povinnosti by zamestnávateľ nemohol riadiť pracovný proces, organizovať prevádzku a zabezpečovať plnenie svojich úloh. Táto povinnosť však nie je absolútna (§ 47, § 55, § 146 Zákonníka práce).

Zamestnanec nie je povinný vykonať pokyn, ktorý je nezákonný, ohrozuje jeho život alebo zdravie, zjavne prekračuje rámec dohodnutého druhu práce, je neprimeraný, šikanózny alebo diskriminačný. V takýchto prípadoch môže byť odmietnutie pokynu oprávnené a zamestnávateľ by ho nemal sankcionovať ako porušenie pracovnej disciplíny (najmä § 47, § 55, § 81, § 146 Zákonníka práce).

Na druhej strane platí, že zamestnanec nemôže odmietnuť pokyn len preto, že sa mu nepáči, považuje ho za zbytočný alebo má odlišný názor na organizáciu práce. Rozhodujúcim kritériom nie je subjektívny pocit, ale objektívne posúdenie zákonnosti, bezpečnosti, primeranosti a súvisu pokynu s dohodnutým druhom práce (§ 47, § 49, § 81 Zákonníka práce).

Najlepším riešením v sporných situáciách je vecná komunikácia. Zamestnanec by mal jasne a slušne vysvetliť, prečo pokyn považuje za problematický (napr., ak má za to, že je nezákonný, nebezpečný alebo prekračuje rámec dohodnutého druhu práce – § 47, § 55, § 146 Zákonníka práce). Zamestnávateľ by mal takéto upozornenie preveriť, objektívne posúdiť zákonnosť, bezpečnosť a primeranosť pokynu a nevyvodzovať závery unáhlene (§ 47, § 49, § 51 Zákonníka práce). Pracovnoprávny vzťah totiž nie je založený len na podriadenosti, ale aj na vzájomnej dôvere, zodpovednosti a rešpekte k zákonným hraniciam výkonu práce (§ 13, § 47, § 81 Zákonníka práce).

Schopnosť rozlíšiť medzi legitímnym riadiacim oprávnením zamestnávateľa a neprípustným pokynom je v praxi mimoriadne dôležitá (§ 47, § 49, § 51, § 55, § 146 Zákonníka práce). Chráni zamestnanca pred zneužitím moci, zamestnávateľa pred následkami nezákonných postupov a celé pracovisko pred konfliktmi, ktoré by pri rozumnej a včasnej komunikácii medzi zamestnancom a zamestnávateľom vôbec nemuseli vzniknúť.